Текучка кадров: как избежать бессмысленных потерь

Текучка кадров: как избежать бессмысленных потерь

Виктория Шухат
Автор:
Эксперт в сфере управления
Автор и ведущая онлайн-программы «Управленец»

Массовый уход сотрудников опасен для любой компании, как пробоина для корабля, считает Виктория Шухат, эксперт в сфере управления. По ее мнению, противостоять неоправданной потере человеческих ресурсов можно только имея четко выстроенную кадровую политику.

Где тонко, там рвется

С одной стороны, циркуляция кадров — естественный процесс, а с другой — системная проблема. Разница в масштабах этой циркуляции. Когда количество людей, пришедших в компанию, проработавших какое-то время, оглядевшихся и ушедших по своему желанию, становится заметным, пора принимать меры.

Чем опасна эта ситуация? Компания потратила уйму времени, денег, сил на то, чтобы найти, привлечь, оформить, обучить этих людей. Если они проработали меньше года, все затраты были впустую. Чтобы избежать бессмысленных потерь, нужно внимательно проанализировать происходящее и найти причины. Их может быть великое множество.

К примеру, неправильно составлено объявление о вакансии. То есть изначально приходили люди недостаточно готовые или недостаточно соответствующие. Быть может, на этапе собеседования вы некорректно презентовали компанию, ввели людей в заблуждение. Обман раскрывается очень быстро, и человек уходит.

Очень важно, кто именно занимается рекрутингом. Если это руководитель отдела, в который приглашаются специалисты, он сделает всё, чтобы нанять людей, которые останутся надолго. А если это рекрутер внешний, которому платят за закрытие вакансии, то он даже заинтересован в текучке кадров.

Часто люди уходят из компаний, где не организован процесс правильной адаптации. Он состоит из трех этапов, и ни один из них нельзя упускать. Первый этап — социальная адаптация. Человеку должно быть комфортно на новом рабочем месте, поскольку он переживает жесточайший стресс. Новичку нужно протянуть руку, дать некоего старшего товарища, который со всеми познакомит, всё расскажет и покажет, позовет пить кофе.

Второй этап — организационная адаптация. Примерно через месяц после прихода нового сотрудника его непосредственный руководитель должен обсудить с ним принципы, цели, ценности, по которым живет компания, а также насколько новичок готов их разделить.

Заключительный этап — профессиональная адаптация. Ее форматы могут быть разными: тренинги, мастер-классы, наставничество. Необходимо понять, что новичок умеет делать, а чему его требуется обучить.

Есть еще один важный момент: насколько ваша вакансия в данный момент конкурентоспособна на рынке труда. То есть, каково изначальное качество кадров, которые она привлечет. Если зарплата и условия работы хуже, чем у других, к вам придут те, кого никуда не взяли. А если с зарплатой всё в порядке, то как организована социальная жизнь в компании? В настоящее время это тоже является критерием на рынке труда. Потому что в понимании современного специалиста работа должна быть не только хорошо оплачиваемой, но и интересной, позволяющей расти и самореализовываться. Есть такая прекрасная фраза: «Нанимаются в компанию, а увольняются от руководителя». Если из какого-то подразделения постоянно бегут сотрудники, то вопросы возникают к человеку, который его возглавляет.

В моей практике была ситуация, когда в бухгалтерии предприятия постоянно не хватало 50% персонала. И зарплата хорошая, и соцпакет, и условия труда. Но новички не задерживаются больше месяца. Когда стали разбираться, оказалось, что опытные сотрудники, работавшие давным-давно, создавали новичкам невыносимые условия, вынуждали уходить. Потому что боялись конкуренции со стороны молодых.

Если из отдела в течение года ушли 3 человека, это повод досконально исследовать ситуацию и принять меры.

Самый ценный ресурс

Сегодня в нашей стране работников не хватает абсолютно во всех отраслях. Это связано в том числе с демографической ямой 90-х. Поэтому персонал — главный актив любой компании, организации, учреждения. Терять этот ресурс крайне недальновидно и опасно. Сейчас крайне важно инвестировать в персонал. Создавать комфортные условия труда, организовать интересную социальную среду, формировать грамотную кадровую политику, заниматься развитием своего HR-бренда. Оборудование, транспорт, материалы можно купить. А в лояльного, эффективного, мотивированного сотрудника нужно вложить больше, чем просто деньги. Лишаясь людей, вы перестаете развиваться. Я знаю массу примеров, когда очень перспективные стартапы погибали в самом начале от того, что не удавалось привлечь качественные кадры. Даже если у вас стабильный, давно работающий бизнес, но нет четкой кадровой политики, вы рискуете забуксовать, потерять темп, отстать от конкурентов.

Мой совет: всё, что касается кадров — от подачи объявления о вакансии и процесса собеседования до адаптации, атмосферы в коллективе и формирования лояльности — должно быть увязано в продуманную, честную, прозрачную стратегию. Только так вы сформируете команду, с которой сможете развиваться, ставить и решать новые задачи, достигать новых высот. Это главный тренд, который определяет успешную жизнь любой компании.

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,
мы обязательно ответим.

Самозанятым в области красоты предложили обязательную сертификацию 1194 11.3.2024 Самозанятым в области красоты предложили обязательную сертификацию

В Торгово-промышленной палате (ТПП) возникла инициатива по внедрению системы сертификации ...