Как сделать из новичка профи с минимальными затратами

Как сделать из новичка профи с минимальными затратами

Константин Тарачёв
Автор:
Технический директор IT-компании arcsinus

Меня зовут Константин Тарачёв и я технический директор IT-компании arcsinus. Уже девять лет мы разрабатываем цифровые продукты для бизнеса. Каждый раз, когда я перечисляю наших заказчиков, а среди них «Спортмастер», Herbalife, «Ситимобил», «РОЛЬФ», «Додо Пицца» и другие «родные» жителям России бренды, я вспоминаю тех, кто начинал свой профессиональный путь в этих проектах практически без опыта работы.

Все эти годы мы регулярно нанимали джуниоров и с минимальным, и буквально нулевым профильным опытом. Я сам принимаю непосредственное участие в отборе, собеседованиях и обучении новичков, поэтому готов рассказать об особенностях работы с джунами.

Чем хороши начинающие специалисты

Неоспоримое преимущество новичков — их высокий КПД. На первый взгляд, мысль парадоксальная: какой КПД может быть у неопытного сотрудника? Нужно вложить в него уйму сил и труда, прежде чем он начнет приносить пользу. И да, и нет. Я много раз видел, как недостаток хард-скиллов лихо компенсировался инициативой, желанием развиваться и помогать компании. Таких сотрудников реже приходится «тянуть», они чаще готовы работать сами и не бегут к руководителю по любому вопросу. Они сами себе мотиваторы.

Конечно, я как руководитель должен вложить в новичка время и силы, но вложения обычно оправдываются. Один час моего времени приносит четыре часа работы начинающего аналитика с видимым результатом.

Другой довод в пользу найма молодого сотрудника: он легче адаптируется. Новичок быстро принимает культуру и ценности компании, встраивается в коллектив и становится лояльным сотрудником. При этом скорее всего не придется бороться с накопленными предрассудками, травмами, стереотипами и закрепившимися моделями поведения. С возрастом приходит груз негативного опыта, и порой он мешает адаптироваться к новым условиям. Молодежь реже тащит на своих плечах это бремя.

Для большинства джунов arcsinus становится первым местом работы, и мы стараемся, чтобы это место стало по-настоящему комфортным. Они воспринимают первый коллектив как семью, надолго остаются ее верными членами и приносят пользу.

Ну и наконец, это экономически выгодно. Рынок агентств и разработки активно работает с начинающими специалистами. В большинстве своем они выходят на рынок труда с адекватными зарплатными ожиданиями. На опыте я убедился, что эти ожидания даже занижены, так как в реальности такие ребята часто стоят больше. Даже когда я, как руководитель, через некоторое время совместной работы принимаю решение повысить специалисту ставку, это по-прежнему иногда единственный способ свести экономику небольшой компании.

Математика простая: скорость роста зарплаты молодого специалиста ниже, чем скорость роста его компетенций. В наших проектах много рядовых задач, не требующих высокой квалификации. С ними прекрасно справляются джуниоры. Лучшие через 4-6 месяцев становятся самостоятельными специалистами.

Как выбирать новичка

С годами я все больше ценю в сотрудниках гибкие навыки, так называемые soft skills. Они как рука, в которую вложен инструмент — профессиональные навыки. Можно приобрести инструмент, но если рука слабая и неумелая, то пользы от нее мало. Для меня в кандидате без опыта критически важны следующие вещи:

  • Энергия. Когда человек заряжен, любопытен и хочет развиваться, это легко считывается уже при первой беседе.
  • Целеустремленность. Еще ценнее, когда кандидат не только хочет, но и делает то, что в его силах и компетенции. Пусть неидеально, пусть с ошибками, но делает.
  • Самостоятельность. На мне, руководителе, большая ответственность: я должен ставить перед сотрудником задачи, соответствующие его уровню. Взамен я жду, что кандидат готов делать без моей помощи столько, сколько это возможно.
  • Интеллект. Хорошая устная речь, кругозор, чувство юмора безошибочно подскажут уровень развития. Еще на собеседовании мы можем предложить пару задач на сообразительность, такие можно найти, например, в книгах Даниэля Канемана.
  • Ориентация на развитие, а не на деньги. Я считаю, что работа стажера похожа на обучение в вузе. Ты приходишь учиться и получаешь стипендию. Чтобы оставаться в вузе и получать стипендию, недостаточно просто присутствовать, нужно постоянно развиваться.
  • Подтверждение достижений. Не важно, в какой сфере и какого масштаба, а важно, чтобы человек проявил инициативу, приложил усилия и добился результата. Пришел на должность официанта и вырос до менеджерской позиции? Отлично. Работал офис-менеджером и предложил внятный текст для внутренней рассылки? Замечательно. Значит, ему не все равно.

Что может пойти не так

Как бы тщательно вы не выбирали нового сотрудника, есть риск ошибиться. Принимая в команду сотрудника с нулевым опытом, сложно оценить его главный капитал — потенциал дальнейшего роста. Он может оказаться огромным, и тогда джун будет развиваться на глазах, требуя все меньше внимания руководителя и увеличивая вклад в общее дело. Может быть и так, что продемонстрированное на старте его максимум.

Есть и другая проблема. Новичкам часто не хватает тех самых soft skills. Например, дисциплинированности. Не всякий вчерашний студент понимает, что здесь другие правила игры. В университете можно пропустить пару, но если на работе ты не выполнил задачу, тогда с тебя спросят. Другим недостает инициативы: они не приходят за обратной связью и, соответственно, не растут как профи.

Как помочь новичку раскрыться

Найти и принять классного начинающего сотрудника — половина дела. Необходимо создать условия, в которых он сможет раскрыть свой потенциал.

За новым коллегой мы закрепляем опытного сотрудника. Для стажера он и руководитель, и наставник. Соответственно, он должен не только поставить задачи и проконтролировать их выполнение, но и помочь обойти часть граблей на пути.

Важно также ставить перед сотрудником задачи в соответствии с его уровнем, но вместе с тем и «на вырост». Для этого можно использовать матрицу осознанности/компетентности.

Согласно этой матрице, развиваясь в любой сфере, человек проходит четыре стадии. В начале пути он почти ничего не умеет и при этом не осознает всей глубины своей некомпетентности. В финале он владеет навыками на интуитивном уровне: делает все блестяще, не осознавая, как именно. На каждой из четырех стадий сложность задач растет, а степень контроля снижается. Для каждого этапа требуется особый тип обратной связи.

Мы в компании не первый год развиваем культуру наставничества, и я сам стараюсь быть образцовым наставником для своих молодых коллег. Сотрудникам с потенциалом мы оплачиваем обучение. Эти вложения окупаются.

Выводы

  1. У нас в arcsinus большой и позитивный опыт работы с начинающими специалистами. Не нужно бояться нанимать джунов.
  2. Это выгодно для компании: сотрудник обходится недорого, при этом компенсирует недостаток hard skills своей мотивированностью и проактивностью. Набивая руку на типовых задачах, новичок быстро переходит на следующий уровень развития.
  3. Молодой сотрудник, как правило, не обременен стереотипами и травмами прошлого. Он гибок, легко встраивается в коллектив и принимает ценности компании.
  4. Принимая на работу джуна, стоит оценивать целеустремленность, самостоятельность и инициативу. Важны также интеллект и ориентация на развитие. Остальное приложится.
  5. Мало найти перспективного джуна. Нужно вкладываться в культуру наставничества, помогать молодому специалисту развиваться и самому быть для него ролевой моделью.

Напишите что думаете или задайте вопрос!

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,
мы обязательно ответим.

Правила выживания в любой кризис 1011 26.5.2022 Правила выживания в любой кризис

Открыв прачечную самообслуживания в маленьком сибирском городе, трансформировал этот бизнес ...

Секреты отбора эффективных и заинтересованных сотрудников 1018 26.5.2022 Секреты отбора эффективных и заинтересованных сотрудников

Наша компания занимается разработкой, развитием и реализацией онлайн-сервиса управленческого учета ...