Как заставить профессионала гореть работой

Как заставить профессионала гореть работой

Владимир Пенчуковский
Автор:
Операционный директор и управляющий партнер INVO Group

Шаг №1. Найти своих

Воронка найма

Чтобы создать эффективную команду, для начала нужно найти нужных людей. У нас в INVO Group четко выстроена технология найма. Эффективной ее делают прописанные регламенты и подробная аналитика. Мы внимательно отслеживаем все конверсии, чтобы при минимальных турдозатратах получить максимальный результат, а именно классного специалиста в штате.

Мы фиксируем количество просмотров резюме, откликов на них, присланных тестовых заданий и т. д. Если просмотров было много, а откликов ноль, то нужно скорректировать текст резюме. Если откликов достаточно, но мало выполненных тестовых заданий, то проблема в самом задании, «докручиваем» его. Так на каждом этапе воронки найма. Все эти этапы понятны, описаны и выстроены на основе прошлого опыта. Мы заранее четко знаем, кого именно ищем благодаря двум ключевым параметрам.

Портрет кандидата

Для каждой роли в нашей компании заранее составлен четкий, конкретный портрет кандидата, описывающий, чего именно мы хотим от этого человека: какими он должен обладать навыками, особенностями и даже особенностями характера. Например, энергичность, усидчивость, логическое мышление и т. д.

Совпадение ценностей

Вторая составляющая успеха – соответствие найденного кандидата не только характеристикам портрета, но и нашим ценностям. Это очень важная история для нас, мы шли к ней несколько лет. Однажды мы поняли, что зачастую расстаемся с людьми не только потому, что они плохо работают. Более того, были случаи, когда мы расставались с сотрудниками, которые перевыполняли план. Однако не совпадали с компанией по ценностям.

Тогда мы составили конституцию INVO Group. В этом документе прописаны простые вещи: принцип «выиграй — выиграй»; уважение к другим людям; проактивность; понимание, что все мы делаем общее дело. Все эти принципы появились из опыта. Мы поняли, с кем можем работать, а с кем нет. На этих принципах и строится конституция компании.

Чтобы выяснить, совпадает ли кандидат с нашим портретом и системой ценностей компании, раньше мы проводили индивидуальные собеседования с каждым кандидатом, на них тратилось колоссальное количество сил и времени. Мы перешли на формат центров оценки. Это групповые собеседования, на которых задаются заранее подготовленные вопросы по определенному сценарию. За час–полтора вместо 12 собеседований можно провести всего одно с таким же эффектом.

На основе результатов собеседования определенное количество специалистов выходит на тестовую неделю. Это суперважный этап, который мы «докрутили» окончательно совсем недавно. В некоторых отделах он был давно, в других мы никак не могли додуматься, как его сделать. Наконец-то додумались, теперь во всех отделах и для каждой роли у нас есть тестовая неделя.

Это сильно облегчает жизнь и нам, и кандидату. У него есть возможность «примерить» новую должность ничем не рискуя, не ввязываясь в договорные отношения, не увольняясь со старого места работы. Мы экономим массу времени и сил на оформление документов и прием на работу человека, который, как может оказаться потом, нам не подходит. Такая технология позволяет с минимальными затратами ресурсов находить классных кандидатов.

Шаг №2. Пережить расставание

Почему они уходят?

Какой бы эффективной не была воронка найма, несколько раз в нашей компании были периоды, когда ощутимая часть специалистов уходила. Сначала мы ужасно переживали по этому поводу: ну как же так? Постепенно, наблюдая за опытом других компаний, мы поняли, что это неизбежно. Либо компания развивается и стремится вперед, либо она увядает и умирает. Когда она стремится вперед, порой возникают переломные этапы, например, глобальная смена технологии.

Есть люди, которые готовы к этим изменениям, понимают, почему принимаются именно такие решения, почему это важно. Всегда есть часть команды, которая не готова меняться. Ее устраивает насиженное место, она не готова вырастать из маленького бизнеса во что-то большое. Такие люди уходят. С разными формулировками и не всегда приятными для нас. Например: «Вы перестали уважать людей», «У вас ничего не заработаешь». Я думаю, эта история знакома любой компании.

Яркий пример — ситуация, которая произошла в этом году. Мы начали перестраивать свой департамент сопровождения. Из одного отдела, который выполнял целую кучу функций, мы сделали три. Добавили новые технологии, новые продукты, перестроили огромный блок компании. Из бывшего большого отдела у нас осталось 2 человека. Остальные поувольнялись. Они зацепили часть команды из других отделов. Мы называем это «покусали». Когда люди находятся в негативе, они могут «покусать» тех, кто рядом. Так что у нас поредели еще и ряды в других отделах.

История неприятная, но мы понимаем, что это неизбежно, если мы хотим развиваться. Благодаря четкой воронке найма, о которой я уже говорил выше, мы уже полностью восстановили коллектив и двигаемся дальше. Хотя каждый раз, когда компания делает новый рывок, происходит то же самое: они уходят. Те, кто не поспевает за этим рывком, сдуваются.

При этом все изменения вводятся очень лояльно. Мы собираем команду, подробно объясняем, что изменится и почему, показываем плюсы новой технологии. На нашем опыте еще ни разу не было такого, чтобы после изменений стало хуже. Например, люди стали меньше зарабатывать. Просто изменился привычный уклад жизни, изменились регламенты, интерфейс ПО, и т. д. Это многим не нравится.

Главное в этой грустной истории выводы. Каждый раз, когда «сдувает» кого-то из команды, мы учимся на этом опыте. Мы не считаем, что если люди ушли, то они идиоты, а мы великолепны. Значит, нам есть еще чему поучиться. Каждый раз мы что-то улучшаем в системах мотивации; системах обучения, найма и в других технологиях.

Шаг №3. Сплотить команду

Своя атмосфера

Найти и сохранить своих людей это еще не всё. Важно создать атмосферу настоящей команды. В этом вся магия. Чтобы она сработала, важны два компонента: формальная часть и внутренняя химия.

Что такое формальная часть, думаю, знают все. Нематериальное поощрение: похвала, подарки, розыгрыши. Также игры, походы с палатками, корпоративы и т. д. На самом деле это всё фигня. Во многих компаниях есть всё перечисленное. Однако люди работают без удовольствия, каждое утро включают компьютер с неохотой. Без химии это не работает.

Все кандидаты, которые приходят к нам, говорят на общих собраниях: «Ребята, у вас нереальная, просто потрясающая атмосфера: искренняя, дружеская, теплая, действительно поддерживающая. Я искал это всю жизнь, буду рад стать ее частью». Я до глубины души убежден в том, что всё это волшебство исходит от руководства. Если собственники компании — гнилые и токсичные люди, то можно хоть задарить сотрудников подарками, им не будет нравится работать в такой компании.

К моменту встречи с Димой Акуловым — основателем и гендиректором INVO Group —  я уже наработался с разными собственниками. Видел пафосных ребят, которым было плевать, что происходит в компании, лишь бы им капали деньги. В Диме мне понравилось, что никакого пафоса нет. Это молодой грамотный четкий человек, физик-ядерщик по образованию. Он дотошный скрупулезный с техническим складом ума. Главное мы совпали с ним по ценностями.

Когда мы еще были стартапом, то хотели создать компанию, где люди будут кайфовать. Получать результаты, приносить пользу, становиться профессионалами, но при этом кайфовать. Чтобы человек в понедельник включал комп с радостью, а в пятницу отключал с легким сердцем: «Ух, классно поработали!». Из этой идеи и складывалась наша атмосфера.

Именно поэтому у нас появилась конституция. У нас нет самого важного отдела, нет «элитных» продажников, супертехнарей или невероятных сисадминов, к которым на хромой козе не подъедешь. Мы все обращаемся друг к другу на «ты». Очень не любим людей, который работают по принципу: «Я свою работу сделал, а дальше хоть трава не расти». Постепенно команда срабатывается и притягивает к себе людей, близких по убеждениям: «Я крутой, я мощный, я супер, но я здесь не один. Я в команде и все вокруг меня тоже крутые». Ни у кого нет короны на голове. Мы терпеть таких не можем.

Рядом с атмосферой дружелюбности, естественно, находится здравый смысл, цифры, результативность, динамика. Мы без розовых ромашек в голове, мы всё прекрасно меряем, всё прекрасно видим. Еще чувствуем себя причастными к большому важному делу и уважаем его.

Большое и важное дело — еще один важный момент. Это настоящая ценность, миссия, которую мы транслируем. Мы никогда не скажем своим ребятам, что «зарабатываем бабки» или «доим клиентов». Мы помогаем бизнесу в России и за ее пределами зарабатывать больше, быть более эффективным. Мы наводим порядок в их процессах, помогаем структурировать бизнес с помощью такого инструмента как «Битрикс24». В этом наш вклад, наша польза.

Я всегда говорю на собеседованиях, что INVO Group состоит из двух частей. С одной стороны, мы про результат, про цифры, регламенты, технологии. С другой стороны, про людей, дух, атмосферу. Именно поэтому получается классная команда, атмосфера, в которой действительно хочется работать.

Напишите что думаете или задайте вопрос!

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,
мы обязательно ответим.

Две составляющих успеха от основателя Zara 1140 4.12.2022 Две составляющих успеха от основателя Zara

Каждому из нас импонирует какая-то знаменитость. Пример сильного человека, который ...

На чем нельзя, а на чем можно и даже нужно экономить на старте бизнеса 1218 1.12.2022 На чем нельзя, а на чем можно и даже нужно экономить на старте бизнеса

Начинающий предприниматель на старте бизнеса сталкивается с большим количеством задач. ...

Как правильно оформить договор с блогером и оплатить у него рекламу 1126 1.12.2022 Как правильно оформить договор с блогером и оплатить у него рекламу

SMM-агентство Galstuki занимается продвижением брендов в социальных сетях. Про сотрудничество ...