Лень сотрудников! Что это такое и надо ли бороться?
Для начала разберемся, почему появляется лень, что это такое и какие есть виды лени.
Согласно определению в словаре, лень — это отсутствие или недостаток трудолюбия, предпочтение свободного времяпрепровождения, а не трудовой деятельности.
Если обратиться к психологии и информации известной нам о работе мозга, то лень это естественное стремление человека. Наш мозг не хочет напрягаться, он хочет отдыхать, получать удовольствия и делать только то, что хочется. Причем, чем больше отдыха и удовольствий получает наш мозг, тем больше хочется.
Важно знать эти базовые принципы, уметь определять причину лени и правильно с этим работать.
Причины лени
Первая и самая объемная причина — проблемы с мотивацией.
Работа без любви
Человек не на своем месте, задачи ему не интересны, не понятны или не нравится продукт деятельности компании.
К примеру, вышла к нам сотрудница Мария на позицию менеджера проектов. На собеседовании Мария произвела впечатление: имеет релевантный для компании опыт работы, успешные кейсы. Казалось, что это идеальный кандидат. Работать в компании начала с энтузиазмом, но потом что-то пошло не так. С каждым днем человек будто угасает: меньше выполняет задач, больше отвлекается, появились ошибки. Результат работы всё хуже. Если не разбираться в причинах такого поведения, то это выглядит как обыкновенная лень.
Мы вызвали Марию на разговор, тут было важно не высказывать претензии, а добиться откровенного разговора. Оказалось, что сфера деятельности компании для Марии неинтересна и расходится с ее жизненными принципами, но, как ответственный человек, она не хотела подводить новых коллег и бросать начатый срочный проект. Мы отпустили Марию, и она нашла новую работу, где стала одним из ключевых сотрудников.
Если не вызывать сотрудника на разговор, то можно было продолжать думать, что это ленивый человек и наказывать его за это, делая плохо как для компании, так и для человека. Кстати, при найме следующего сотрудника мы учли важность влияния сферы деятельности и наняли человека, который отлично справляется.
Важно понимать, что причин поведения как в примере может быть множество. Самый верный способ узнать — поговорить с сотрудником, дать ему честную обратную связь и спросить о причинах. Возможно, ему не нравится то, что он делает, возможно что-то случилось, просто он устал. На моей практике чаще всего это связано с неинтересными задачами и отсутствием мотивации.
Тут важно учитывать личностные качества человека. Кто-то хорошо справляется с рутиной, а кому-то постоянно требуются новые вызовы и новые задачи. Руководителю очень важно учитывать личностные качества каждого сотрудника и подбирать задачи правильно. Многие компании даже делят процессы на run и change и собирают соответствующие команды.
Конечно, не нужно думать, что 100% тем должны быть интересны сотруднику. Нелюбимые задачи бывают у всех. Тут важно соблюдать баланс. Как минимум от 60% своей деятельности человек должен получать удовольствие.
Это не так сложно, как кажется. Например, у нас в компании внедрены ежемесячные встречи один на один. На них я спрашиваю своих сотрудников о задачах: что было интересно, что особенно запомнилось, а что далось с трудом. Тут чудесным образом обнаруживаешь, что от одного нужно забрать все творческие задачи, а другому передать аналитические. Главное собрать команду с разными сильными сторонами и тогда вы получите мотивированную, счастливую и благодарную команду.
«Ничего не понимаю»
Вы даете слишком сложные задачи, человек не понимают компанию, не знает, у кого спросить совет.
К нам вышел аналитик Антон, все очень ждали такого специалиста в команду. Из-за общительности, открытости и уверенности Антона все забыли, что это новый человек и еще не погружен в процессы. Когда он стал выполнять задачи, начались проблемы: задачи оформлялись неверно, пояснения к задачам не прикладывались и так далее. Коллеги стали думать, что Антон слишком ленив, раз не делает так, как они привыкли и ожидают получить.
На откровенном разговоре и разборе ситуаций с Антоном выяснилось, что он делает так, как привык на прошлом месте работы. Тут он видел инструкции, но не разобрался и в них и не посчитал это важным. Ситуацию усугубил удаленный формат работы. У человека даже не было возможности наблюдать за коллегами, а руководитель не увидел, что что-то не так. Решением проблемы в данной ситуации стало обучение и помощь в изучении всех регламентов, а также информация от коллег об ожидаемом результате.
Часто такое состояние бывает и у чересчур скромных людей. Им рассказывают всё о компании и о процессах в ней, но новый человек стесняется задать вопросы, которые ему непонятны. На рабочее место он садится с таким же настроем и мыслями: «А что тут вообще происходит?»
Последний вариант, когда задача слишком сложная и непонятная. Сотрудник просто не знает, как к ней подступиться и в результате откладывает на потом, прокрастинирует. Тут не нужно думать, что человек не способен на выполнение сложных задач. Подсветите ему верный путь и помогите начать.
Мало внутренней энергии
Это достаточно частая ситуация. У нас есть часть сотрудников, которым сложно заниматься самомотивацией. Не у всех внутри горит пожар, который мотивирует постоянно что-то делать и достигать новых высот. Это не значит, что это плохие специалисты и их не нужно нанимать. Они могут достигать также много, как и вечные энерджайзеры, но с ними нужно работать.
Как правило, это командные игроки, они заряжаются от энергии других людей. Таких сотрудников не стоит оставлять одних, ставьте их работать в проекты с сотрудниками, у которых высокий уровень энергии. Если такой возможности нет, то зовите на встречи и проводите созвоны, чтоб поддерживать уровень мотивации.
Если не знать этого, то руководителю может показаться, что человек начал лениться, поэтому качество его работы страдает.
Сотрудник не видит ценности в своей работе
Необходимо каждому из сотрудников регулярно давать обратную связь об их успехах и неудачах на работе. Они этого ждут. Однозначно. В компаниях должно быть отдельное направление, которое занимается сбором обратной связи. Чаще всего эту задачу выполняет HR-отдел.
Почему это важно? Даже если специалист умеет здраво оценивать свою деятельность, ему полезно будет услышать мнение других, более опытных специалистов. В подобной беседе можно подчеркнуть, что специалист умеет делать уже очень хорошо, чего он достиг в сравнении с предыдущем месяцем/кварталом/годом, какие есть точки роста.
Также подобные разговоры позволяют абсолютно каждому сотруднику двигаться в направлении глобальных целей компании. Тут важно учитывать и личностные качества каждого сотрудника и понимать его мотиваторы: кто-то любит публичную похвалу, кто-то больше ценит личную. Если вы даете негативную обратную связь, то ее в любом случае давайте лично.
Выгорание
Выгорание — самое обсуждаемое в сети состояние человека за последние 2–3 года. Может быть, именно выгоревших людей чаще всего путают с лентяями.
Как выглядит такой специалист: нет желания приходить на работу, не соглашается брать новые задачи, малообщителен и малоподвижен, возможно начал относиться к работе и к коллегам с цинизмом.
Как отличить выгоревшего специалиста от ленивого? Думаю, это очевидно: ленивый человек вообще не будет брать на себя больше ответственности, предлагать помощь коллегам, делать что-либо сверх нормы.
Чем можно помочь сотруднику
Самое важное разговор. Без диалога невозможно понять, что случилось: это накопленная усталость, личные проблемы или увеличившаяся рабочая нагрузка. Любую из проблем можно решить в индивидуальном порядке.
Чаще всего отличное решение — отпуск. Однако не всегда это возможно сделать в ближайшее время: срочные рабочие вопросы не дадут отдохнуть, либо нет возможности передать задачи коллегам.
Решить данный вопрос важно, так как уставший сотрудник не так эффективен на работе, как мог бы быть. Посмотрите, как распределены задачи внутри отдела, нет ли сильного перегруза у одних работников и большое количество свободного времени у других.
Идите на встречу, когда специалисты просят отгулы по личным вопросам. Если у вас доверительные отношения с коллегами, можно узнать причины, предложить по возможности помощь. Ведь даже если его не отпустите, он будет занят на работе мыслями о ситуации дома.
Просто ленивый сотрудник. С такими не нужно работать
Грамотная система найма вообще должна исключить прием на работу просто ленивых людей. Например, в нашей компании несколько этапов отбора кандидатов, где ленивые просто не захотят с нами сотрудничать, не смогут пройти все ступени отбора.
Наши этапы трудоустройства:
- Заполнение анкеты от HR-специалиста.
- Прохождение скайп-интервью.
- Выполнение практического задания.
- Прохождение тестов на личностные качества.
- Скайп-знакомство с будущим руководителем.
Вывод
Наблюдайте за сотрудниками, разговаривайте, спрашивайте. Лень это не диагноз, а защитная функция мозга на внешние неблагополучные обстоятельства. Главное давать себе отчет, трезво оценивать ситуацию, не давать слишком много вторых шансов и вовремя попрощаться с сотрудником.
Бонус
Полюбите свою лень, но не дайте ей управлять вами. Именно лень в разумных пределах является причиной инновационных разработок для улучшения качества жизни. Сделайте свою лень движущей силой, которая делает вашу жизнь лучше и заставляйте лениться слишком трудолюбивых сотрудников.
Конфликты. Это окей? Конфликты — неотъемлемая часть любого общения и ...
В современном бизнесе, насыщенном конкуренцией и изменениями, предпринимательское мышление становится ...
Вы задумывались, как вы совершаете покупку? Вспомните свой последний поход ...
Несмотря на то, что мы живем в век мессенджеров, электронная ...
