Почему сотрудники впадают в детскую позицию и как это исправить?
Одно из главных желаний руководителя — иметь команду, на которую можно положиться. Но часто встречается ситуация, когда сотрудники не хотят брать на себя ответственность, избегают сложных задач, отказываются думать самостоятельно и по каждому вопросу бегают к управленцу. О том, почему сотрудники больше похожи на детей и что с этим делать, читайте в статье.
Почему сотрудники становятся детьми
В результате эксперимента, американский психолог Мартин Селигман вывел феномен, называющийся «выученная беспомощность». Если человека поместить в условия, где от него ничего не зависит, он достаточно быстро учится беспомощности и перестает что-либо делать.
Такую беспомощность можно наблюдать в компаниях, где руководитель продумывает все действия за сотрудников. Исполнителю не надо включать голову, за него все уже решено. Он не несет ответственность за результат. Потому что уверен, что вся ответственность лежит на руководителе. Таким образом, со временем даже самый инициативный сотрудник перестает думать.
Хорошая новость для руководителя заключается в том, что проблему можно решить. Для этого есть несколько инструментов.
Как вернуть сотрудников во взрослую позицию
Первое, что необходимо сделать, – это обратить внимание на то, как руководитель ставит задачу. Ведь постановка задачи – это фундамент руководителя.
Необходимо подсветить важность задачи
Вы, как руководитель, понимаете, для чего нужно выполнить задачу. Но сотрудники могут не видеть полную картину и не понимать ее значимость. Поэтому так важно указывать на этот момент.
Люди более ответственно относятся к работе, когда понимают:
- Для чего они это делают.
- Почему это важно.
- Почему это важно именно сегодня.
Также сотруднику надо сообщить критерии, по которым будет виден хороший результат. Таким образом, сотрудник становится не только самостоятельнее и ответственнее, но и более мотивированным.
Необходимо включать сотрудника в решение задачи
Когда руководитель ставит задачу, очень важно, чтобы у сотрудника была возможность включить свою голову. Управление, когда руководитель думает за сотрудника и выдает готовое решение, называется пошаговым. Сотрудник быстро привыкает к такой модели управления. Привыкает, что ему думать не надо. В ситуации, когда надо подумать, он этого не делает, потому что не привык.
Руководителю всегда надо помнить, тот, кто продумал все шаги, на том лежит ответственность за результат. Поэтому важно поставить задачу так, чтобы у сотрудника была возможность включить голову. Тогда он будет вести себя по-другому. Он будет понимать, что он соавтор этой темы.
Так как люди разные, есть вероятность, что сотрудник выполнит задачу не так, как вам надо. Чтобы этого избежать, необходимо, чтобы сотрудник продумал все действия при вас.
Поэтому необходимо:
- Обозначить задачу.
- Проговорить нужный результат.
- Попросить сотрудника рассказать, как он это реализует, чтобы он размышлял при вас.
Тогда человек привыкает думать сам.
Пошаговое управление, с одной стороны, не дает удовлетворенности. С другой стороны – это зона комфорта для сотрудника. Чтобы вывести его из этого состояния и включить во взрослую позицию, у руководителя есть два золотых вопроса.
Золотые вопросы руководителя
Что ты сам предлагаешь в этой ситуации?
Подходя с каким-либо вопросом, сотрудник ловит руководителя на крючок. Он задает вопрос, а вы начинаете думать над решением. Но есть такой принцип: если сотрудник тоже может думать, то почему должен думать я? Таким вопросом вы включаете в работу сотрудника и мотивируете его.
Расскажи, что ты уже сделал для решения проблемы, прежде чем прийти ко мне?
Этот вопрос сразу показывает, что руководитель ожидает от сотрудника активного и самостоятельного решения проблемы.
Еще один момент, который максимально приводит сотрудника в детскую позицию, когда руководитель ругает его. Ведь кто обычно ругает ребенка? Родитель или учитель. Таким образом, руководитель вгоняет сотрудника в состояние ребенка и тактически, и стратегически. Тактически — сотрудник сразу начинает оправдываться, перекладывает ответственность, рассказывает, почему не успел или почему невозможно выполнить такой объем задач. А стратегическое состояние — это безответственность, инфантильность, несамостоятельность. Поэтому повышение голоса и сильную критику надо убирать.
Очень важно разговаривать спокойно. Цель руководителя, чтобы сотрудник решал вопросы как взрослый, а не как ребенок. Для этого необходимо выстроить коммуникацию с позиции взрослый-взрослый. Надо говорить спокойно, с уважением, твердо.
Чтобы при разговоре не скатываться в назидательность, лучше использовать четкие, понятные и короткие фразы. Не надо уходить в прошлое: «Мы же говорили». Лучше концентрироваться на результате, который мы хотим видеть в будущем.
Сила руководителя определяется силой его сотрудников. Именно руководитель может сделать свою команду сильной и самостоятельной либо зависимой и неспособной решать даже простые вопросы. Если ваши сотрудники видят в вас родителя, а не руководителя, обратите внимание на свой управленческий фундамент. Пользуйтесь инструментами, указанными в статье. Так сотрудники выйдут из детской позиции.
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
Клиентские данные — то, что каждый бизнес должен собирать и ...
