Руководство по поиску толкового продажника
Найти грамотного менеджера по продажам, ввести его в процессы компании и сохранить в команде трудная задача. Мы в агентстве MOSC ценим сейлзов на вес золота, потому что от их работы зависит репутация и прибыль бизнеса. В статье делюсь личным опытом: как мы ищем и находим продажников, чтобы они вливались в команду надолго. Для удобства разбила взаимодействие с кандидатами на четыре шага.
Шаг 1. Определиться, какой именно сотрудник вам нужен
Менеджер по продажам — размытая характеристика. Вы должны четко понимать, зачем компании нужен специалист, по каким критериям вы сможете оценивать эффективность его работы.
Итак, кто вам нужен: менеджер для холодных продаж в IT-секторе, специалист на входящие заявки в digital-агентство или мастер выстраивать долгосрочные отношения на завод вентиляционного оборудования? В этих случаях есть смысл поискать продажника с соответствующими опытом и навыками. KPI для оценки работы тоже будут отличаться.
Шаг 2. Понять, где искать кандидатов
Найти сотрудника так же непросто, как и нового клиента. Упростить поиски возможно. Менеджеры по продажам ищут вакансии в соцсетях, на сайтах компаний и на площадках по поиску работы.
Каналы поиска:
- Специализированные сервисы: HeadHunter, SuperJob, «Работа.ру», вакансии на «Авито» и т. п.
- Сайт компании.
- Группы в соцсетях по интересам.
- Профессиональные сообщества и профильные каналы в Telegram. Например, Biz&Dev. В каналах такого формата можно размещать вакансии за деньги.
- Рекомендации сотрудников, партнеров и клиентов. Сарафанное радио отлично работает.
Шаг 3. Составить описание вакансии
Хорошая вакансия включает четыре пункта.
Название
Это первое, что видит соискатель. Прочитав его, он решает, есть ли смысл открывать текст вакансии. Название должно быть коротким, четким, понятным и привычным для менеджера по продажам.
Хорошо: Менеджер по холодным продажам в B2B (IT)
Плохо: Менеджер по продажам
Из личного опыта: компании Noname сложно найти хороших сотрудников, так что я стараюсь привлечь внимание уже в названии. Четко указываю сферу (а у нас она интересная) или добавляю слова, которых не пишут другие.
Зарплата
Люди хотят понимать, сколько будут зарабатывать. Укажите честную вилку зарплаты и объясните в описании вакансии, от чего будет зависеть итоговая сумма.
Не рекомендую указывать зарплату ниже средней по рынку, потому что искать специалиста будете долго и вряд ли найдете хорошего. Менеджеры готовы идти на меньшую зарплату только в известную компанию, где рассчитывают на перспективу роста.
Описание вакансии
Пишите кратко, просто и конкретно. Используйте маркированные списки и помните, что вам нужен специалист для решения определенной задачи. Менеджер должен сразу понять, как и с чем ему предстоит работать.
Когда подготовите описание, посмотрите на него глазами соискателя:
- Заинтересуется ли он вашей вакансией?
- Привлечет ли описание менеджера, который вам нужен?
- Есть ли в тексте маркеры, способные отсеять неподходящих кандидатов?
- Достаточно ли четко и подробно вы описали задачи?
- Предупредили ли вы потенциального сотрудника, какую дополнительную работу и почему ему предстоит выполнять?
Ваш бренд
Если он более известен, чем юридическое название, используйте его хотя бы в скобках рядом с официальным именем. Если же название сложное, а вас лучше знают по аббревиатуре, укажите ее в скобках.
Не поленитесь подготовить описание компании для будущих сотрудников. Пусть они узнают о вас больше.
Шаг 4. Провести собеседование
Вы подготовили вакансию, разместили ее на площадках и получили отклики. Перед вами резюме соискателя, который на первый взгляд идеально подходит, так что вы пригласили его на личную или онлайн-встречу. Вам предстоит за короткий срок определить, хорош ли этот специалист и сможет ли он работать в компании.
На что обратить внимание:
- Работа с информацией. Умеет ли кандидат искать, анализировать и обрабатывать информацию? Как он оперирует готовыми данными? Навык особенно важен для менеджера, который работает в сложных сферах вроде IT, медицины или юриспруденции.
- Самоорганизация. Как соискатель ведет себя перед и на собеседовании: не опоздал ли он, не срывает ли дедлайнов и выполняет ли обещания? Профессионалы контролируют свое время, задачи и слова, уважают ресурсы других.
- Стрессоустойчивость. Вероятно, кандидат указал эту характеристику в резюме, но действительно ли он может сохранять спокойствие в конфликтных ситуациях? Способен ли сотрудник нести ответственность за свои поступки? Определить реальную стрессоустойчивость соискателя помогут внимательность на встрече и стрессовое интервью, но лучше ограничиться внимательностью.
Что еще учесть на собеседовании?
Soft skills кандидата
Мы в MOSC понимаем под soft skills совпадение соискателя и компании по базовым ценностям: одинаково ли мы определяем понятия «хорошо» и «плохо».
Рекомендую подготовить парочку хитрых вопросов, которые определят, сможет ли кандидат работать с вами. Например, вопрос: «В компании нет контролирующих систем, а коллектив хорошо работает. Как думаете, почему?». Это поможет выявить уровень организованности. Если ответ соискателя связан со страхом или штрафами, вероятно менеджер будет работать только под присмотром. Могут быть и другие ответы: «Значит, в компании хорошо налажены процессы» или «Потому что сотрудники зарабатывают деньги». Такие ответы показывают, что специалист будет работать и без наблюдения.
Hard skills кандидата
Выберите до шести технических способностей и навыков, важных для компании и должности, спрашивайте о них у соискателей. Так вам будет проще сравнить кандидатов и выбрать лучшего.
- Знание продаж и маркетинга. Если ищете человека, которого хотите обучить продажам с нуля, тогда пропускайте этот навык. Если нужен опытный менеджер, проверьте его знания, иначе работать будет трудно.
- Релевантный опыт. Продавал ли соискатель раньше или пришел на должность нулевиком? Если опыт указан в резюме, попросите кандидата рассказать о нем: какой продукт продавал, каким был порядок работы и т. п.
- Образование. Хорошо, если у менеджера есть высшее образование, но это необязательно. Если вам нравится кандидат, но у него нет в/о, поинтересуйтесь, почему он отказался получить диплом.
- Опыт работы с digital-инструментами. Умеет ли потенциальный сотрудник пользоваться CRM, Google Docs, «Яндекс.Трекером», заказывать такси или доставку? Работает ли он с конструкторами сайтов и другими инструментами.
- Результаты. Попросите кандидата поделиться достижениями с прошлого места работы и посмотрите на реакцию.
О чем сообщить на собеседовании
- Процессы в компании. Расскажите, как работают ваши менеджеры, как устроено рабочее место и какие у них есть возможности для роста. Уточните, как обучаете новичков, покажите регламент или гайд для новых специалистов.
- Формальности. Опишите график работы, правила выдачи отпусков, выходных, отгулов и больничных, есть ли в компании официальное трудоустройство, когда и как выдают зарплату. Честно ответьте на вопросы соискателя.
- Мотивация. Расскажите, сколько в среднем зарабатывают специалисты по продажам, как выполнять KPI и получать бонусы. Говорите честно, иначе новый сотрудник столкнется с условиями, которых не ожидал, в итоге не задержится в компании.
Когда лучше сразу отказать
- Нет идей и инициативы. Если соискатель не проявляет интереса и не слишком-то хочет работать, тогда не стоит с ним сотрудничать. К тому же дурной пример заразителен: безынициативный сейлз может испортить рабочую атмосферу в отделе.
- Нежелание нести ответственность. Признавать ошибки умеют не все. Для менеджера это важный навык, ведь иначе как специалист вырастет и начнет продавать лучше? На собеседовании попросите соискателя рассказать о провале с последнего места работы и проанализировать его. Если кандидат начнет оправдываться и винить других, вам не по пути.
- Попытки получить работу по другой вакансии. Например, вы ищете менеджера для холодных звонков, а соискатель готов работать только со входящими заявками. Если специалист на первой же встрече отрицает ваши правила, нет смысла общаться дальше.
Заключение
Найти сотрудника, который будет соответствовать вашим запросам по опыту, знаниям, отношению к работе непросто, но возможно.
Это поможет сделать правильный выбор:
- Определитесь, какой продажник вам нужен: каким опытом он должен обладать, чем конкретно будет заниматься и т. п.
- Ищите специалиста в нескольких местах сразу: в соцсетях, через сарафанное радио, в тематических сообществах.
- Ответственно подойдите к описанию вакансии: продумайте название, укажите справедливую вилку зарплаты, составьте текст с перечнем конкретных задач специалиста, расскажите о бренде.
- Проведите собеседование и примите решение. На встрече будьте открыты, задавайте вопросы, внимательно слушайте, анализируйте soft и hard skills кандидата.
- Расскажите на собеседовании об условиях работы, выдаче отпусков, карьерном росте, зарплате.
- Говорите нет, если специалист не заинтересован работать у вас, каким бы опытным он ни был.
Когда новый менеджер по продажам выйдет на рабочее место, проведите для него простой онбординг. Помогите новичку адаптироваться, познакомьте с коллективом и программами, которыми ему предстоит пользоваться.
Пусть специалисты, которых вы найдете по мои рекомендациям, работают с вами долго, с удовольствием и с выгодой для компании. Желаем удачи!
В мире бизнеса и переговоров победа за одной стороной не ...
Меня зовут Дмитрий Борисов и за плечами я несу опыт ...
У людей есть разное отношение к теме денег, успеху и ...
Что такое абьюз? Абьюз — это насилие любого рода, будь ...
