Сберечь грамотного айтишника в условиях высокой конкуренции

Сберечь грамотного айтишника в условиях высокой конкуренции

Тина Шевченко
Автор:
Рекрутер ГК «Юзтех»

С уходом ценного сотрудника хотя бы раз сталкивался каждый работодатель. В ИТ-индустрии, например, разработчики на вес золота. Можно ли избежать подобных неприятных сюрпризов? Конечно, если принять соответствующие меры.

Сейчас IT-сфера устроена так, что спроса больше, чем предложения. Существует  высокий уровень конкуренции среди IT-компаний, которые периодически стараются переманить специалистов к себе за счет различных бонусов.

Почему хорошие айтишники увольняются:

  • зарплата, не соответствующая средней по рынку;
  • плохие условия труда: отсутствие отдельного кабинета, шум, плохо оборудованное место и т.д.;
  • не сложившиеся отношения с начальством;
  • отсутствие перспектив для карьерного роста.

Проводится множество исследований на Habr и HeadHunter, в рамках которых сотрудники делятся своими проблемами и теми аспектами, которые могут их вынудить сменить работу.

В свете последних событий происходит массовый отток кадров за рубеж, поэтому некоторые работодатели готовы помогать с переездом за границу.

Профессионалы охотно принимают предложения от покидающих Россию компаний и эмигрируют в развитые страны, где вид на жительство и разрешение на работу в другой ситуации получить гораздо проблематичнее.

Как распознать ценного IT-специалиста

Например, сотрудник, который «горит работой». У него блестят глаза, когда он делится своими новыми наработками. Он всегда в процессе повышения профессионального уровня, в его компетенциях нет никаких сомнений. Он сразу и с удовольствием включается в процесс и адаптируется под новые задачи.

Быть может, сотрудник — «держатель ключевых компетенций», который от и до знает проект, его код или архитектуру. Без него компания потеряет многое.

Хочу обратить внимание на еще один аспект: мотивация сотрудника во многом зависит от работодателя. «Зажечь» ключевого сотрудника очень важно. Несколько лет назад специально для них мы разработали программу лояльности, основанную на геймификации, — Teal HR, которая показала отличные результаты.

Стоит ли бороться за каждого специалиста

С одной стороны, бизнесу всегда дешевле удержать сотрудника, чем искать и интегрировать нового. С другой стороны, сотрудник может выставить такие требования, которые работодатель не сможет выполнить.

Многое зависит от должности специалиста, его функционала. В ГК «Юзтех» мы тоже сталкивались с потерей ключевых сотрудников, когда-то получалось удержать, когда-то нет.

Если ситуация такая произошла, для начала стоит провести удерживающее интервью: дружеская непринужденная беседа о текущих проблемах поможет разобрать причины ухода и устранить их, если это в силах компании.

Многих разработчиков на уход из IT-компаний вынуждают скучные задачи и отсутствие развития. Понимая этот нюанс, «Юзтех» подбирает проект подходящий интересам и темпераменту каждого специалиста. Для нас профессиональное развитие стоит на первом месте.

Со своей стороны помогает и государство. В 2022 году введены беспрецедентные стимулы для айтишников в виде льготной ипотеки, отсрочки от службы в армии, налоговых льгот и прочего.

Иногда легче отпустить

Случается, что даже самый активный и ценный сотрудник выгорает и теряет желание продолжать работу в данной сфере.

Иногда бывает, что разработчик уже ходит по собеседованиям или даже получил выгодное для себя предложение и не рассматривает вариант оставаться. В таком случае пытаться удерживать сотрудника неправильно, а удерживающее интервью будет напоминать настоящий спор.

Также стоит расстаться со специалистом, который регулярно шантажирует руководство: пытается добиться повышения зарплаты, сообщая, что уходит к конкурентам. Конечно, стоит расставаться с «токсичными» сотрудниками.

Выводы

Прежде чем отпускать сотрудника, стоит изучить его намерения и беспокойства на счет текущего места работы. Если компания может повлиять и улучшить условия работы специалиста, то лучше это сделать.

Кадровый резерв нужно формировать ценными сотрудниками, которые имеют высокую вовлеченность в свои текущие задачи и корпоративную культуру компании. Они будут вдохновлять новичков и повышать узнаваемость компании в индустрии.

Повышайте HR-бренд компании. Чаще идите на контакт с сотрудниками, устраивайте точечные интервью или анкетирование для отслеживания более «холодных» сотрудников. Так будет намного проще работать с их возражениями до четкого желания покинуть компанию.

Напишите что думаете или задайте вопрос!

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,
мы обязательно ответим.

Чем грозит неправильное делегирование? Крах для руководителя 1039 8.8.2022 Чем грозит неправильное делегирование? Крах для руководителя

Делегирование — это передача обязанностей подчиненным, обладающим достаточными знаниями и ...

Можно ли открыть бизнес в одиночку? Иногда для старта команда не нужна 1130 6.8.2022 Можно ли открыть бизнес в одиночку? Иногда для старта команда не нужна

Я учредитель аутсорсинговой компании, которая оказывает бухгалтерские услуги. История создания ...