Сберечь грамотного айтишника в условиях высокой конкуренции
С уходом ценного сотрудника хотя бы раз сталкивался каждый работодатель. В ИТ-индустрии, например, разработчики на вес золота. Можно ли избежать подобных неприятных сюрпризов? Конечно, если принять соответствующие меры.
Сейчас IT-сфера устроена так, что спроса больше, чем предложения. Существует высокий уровень конкуренции среди IT-компаний, которые периодически стараются переманить специалистов к себе за счет различных бонусов.
Почему хорошие айтишники увольняются:
- зарплата, не соответствующая средней по рынку;
- плохие условия труда: отсутствие отдельного кабинета, шум, плохо оборудованное место и т.д.;
- не сложившиеся отношения с начальством;
- отсутствие перспектив для карьерного роста.
Проводится множество исследований на Habr и HeadHunter, в рамках которых сотрудники делятся своими проблемами и теми аспектами, которые могут их вынудить сменить работу.
В свете последних событий происходит массовый отток кадров за рубеж, поэтому некоторые работодатели готовы помогать с переездом за границу.
Профессионалы охотно принимают предложения от покидающих Россию компаний и эмигрируют в развитые страны, где вид на жительство и разрешение на работу в другой ситуации получить гораздо проблематичнее.
Как распознать ценного IT-специалиста
Например, сотрудник, который «горит работой». У него блестят глаза, когда он делится своими новыми наработками. Он всегда в процессе повышения профессионального уровня, в его компетенциях нет никаких сомнений. Он сразу и с удовольствием включается в процесс и адаптируется под новые задачи.
Быть может, сотрудник — «держатель ключевых компетенций», который от и до знает проект, его код или архитектуру. Без него компания потеряет многое.
Хочу обратить внимание на еще один аспект: мотивация сотрудника во многом зависит от работодателя. «Зажечь» ключевого сотрудника очень важно. Несколько лет назад специально для них мы разработали программу лояльности, основанную на геймификации, — Teal HR, которая показала отличные результаты.
Стоит ли бороться за каждого специалиста
С одной стороны, бизнесу всегда дешевле удержать сотрудника, чем искать и интегрировать нового. С другой стороны, сотрудник может выставить такие требования, которые работодатель не сможет выполнить.
Многое зависит от должности специалиста, его функционала. В ГК «Юзтех» мы тоже сталкивались с потерей ключевых сотрудников, когда-то получалось удержать, когда-то нет.
Если ситуация такая произошла, для начала стоит провести удерживающее интервью: дружеская непринужденная беседа о текущих проблемах поможет разобрать причины ухода и устранить их, если это в силах компании.
Многих разработчиков на уход из IT-компаний вынуждают скучные задачи и отсутствие развития. Понимая этот нюанс, «Юзтех» подбирает проект подходящий интересам и темпераменту каждого специалиста. Для нас профессиональное развитие стоит на первом месте.
Со своей стороны помогает и государство. В 2022 году введены беспрецедентные стимулы для айтишников в виде льготной ипотеки, отсрочки от службы в армии, налоговых льгот и прочего.
Иногда легче отпустить
Случается, что даже самый активный и ценный сотрудник выгорает и теряет желание продолжать работу в данной сфере.
Иногда бывает, что разработчик уже ходит по собеседованиям или даже получил выгодное для себя предложение и не рассматривает вариант оставаться. В таком случае пытаться удерживать сотрудника неправильно, а удерживающее интервью будет напоминать настоящий спор.
Также стоит расстаться со специалистом, который регулярно шантажирует руководство: пытается добиться повышения зарплаты, сообщая, что уходит к конкурентам. Конечно, стоит расставаться с «токсичными» сотрудниками.
Выводы
Прежде чем отпускать сотрудника, стоит изучить его намерения и беспокойства на счет текущего места работы. Если компания может повлиять и улучшить условия работы специалиста, то лучше это сделать.
Кадровый резерв нужно формировать ценными сотрудниками, которые имеют высокую вовлеченность в свои текущие задачи и корпоративную культуру компании. Они будут вдохновлять новичков и повышать узнаваемость компании в индустрии.
Повышайте HR-бренд компании. Чаще идите на контакт с сотрудниками, устраивайте точечные интервью или анкетирование для отслеживания более «холодных» сотрудников. Так будет намного проще работать с их возражениями до четкого желания покинуть компанию.
Конфликты. Это окей? Конфликты — неотъемлемая часть любого общения и ...
В современном бизнесе, насыщенном конкуренцией и изменениями, предпринимательское мышление становится ...
Вы задумывались, как вы совершаете покупку? Вспомните свой последний поход ...
Несмотря на то, что мы живем в век мессенджеров, электронная ...
