Топ-5 советов по работе с вовлечённостью
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет им выполнять работу как можно лучше. По сути, это единственный показатель, который напрямую связан с бизнес-результатами. Но как правильно работать с вовлечённостью, чтобы это имело реальные плоды?
Что стоит сделать перед началом опроса вовлечённости
Если вы работаете с вовлечённостью по определённому плану, то выглядит он, скорее всего, так: весной вы получаете результаты очередного опроса, летом — результаты ФГ и планы по работам. Только к осени вы добираетесь до реализации поставленных задач, а зимой начинаете новый цикл подготовки к исследованию. Для вас всё вроде бы просто и понятно, но как это выглядит глазами сотрудников?
Ежегодно к ним приходят с очередным анкетированием и спрашивают плюс-минус одни и те же вопросы. Если поначалу сотрудники рассчитывают, что на их замечания будет реакция, то через пару-тройку лет эти исследования уже не вызывают никаких положительных эмоций. Особенно если люди не видят, что их ответы были учтены и что-то в компании изменилось к лучшему.
Например, в ходе исследования сотрудник указал на сложности со средствами индивидуальной защиты. Время идёт и лишь спустя девять месяцев их, наконец, меняют. Согласитесь, для работника совсем не очевидно, что это улучшение — результат того самого исследования, прошедшего ещё зимой. Однако управленцы компании хотят, чтобы сотрудники видели, что такие анкеты — это своего рода форма обратной связи, способ поддержать диалог с топ-менеджментом. Важно, чтобы работники понимали, они могут обратиться к первым лицам напрямую и будут услышаны.
Что же необходимо сделать перед тем, как проводить очередной опрос? Рассказать, какие изменения случились в компании после прошлого. Как вариант, сделать стенд с причинами, по которым сотруднику стоит участвовать в опросе. Вынести на него все те улучшения, которых удалось достичь, с конкретными примерами.
Например: «Было отремонтировано 3 раздевалки, 5 душевых, изменено меню в столовой, закуплены новые средства индивидуальной защиты» и так далее. Такую работу важно проводить точечно, конкретно в вашем филиале или отделе.
Не превращайтесь в фетишистов
Безусловно, индекс вовлечённости очень важен. Но для того, чтобы он вырос, важно работать не с ним, а с факторами вовлечённости. Это тот случай, когда проблема не решится сама по себе. Например, как при борьбе с лишним весом: мало просто хотеть здоровое тело, важно тренироваться и следить за питанием, чтобы прийти к нему.
Чтобы достичь поставленной цели, важно совершать действия, которые вас к ней приведут. В случае с вовлечённостью, опрос поможет вам понять, что мешает сотрудникам работать. Может быть, их не устраивают условия труда, чрезмерная нагрузка, обилие бюрократии или конфликты на рабочем месте. Всё это препятствия на пути к высокому индексу вовлечённости и эффективной работе.
Вместо того, чтобы решать, как повысить вовлечённость, лучше подумайте, как помочь сотрудникам с тем, что мешает им работать. Как оцифровать документооборот, наладить отношения в коллективе, улучшить условия труда? Не стоит думать только об индексе, подумайте о людях и вовлечённость вырастет органично.
Создайте стоп-лист
В последнее время работа с вовлечённостью ведётся всё активнее. Те, кто действительно понимает, что такое вовлечённость сотрудников, знают и проверенные временем инструменты работы с ней. Здесь не нужно изобретать колесо.
И всё же год от года появляются новые практики, как именно повысить вовлечённость, каждая компания пробует внедрять что-то своё. Однако многие из этих практик не приносят никаких результатов, лишь съедая время и силы сотрудников. Тем не менее практики живут и переходят из одной компании в другую. Я бы советовал создать «стоп-лист» с такими вот методами, которые не приведут вас к повышению вовлечённости.
Например, после беседы с руководителями разных производственных компаний, я вывел для себя такой список:
- Поездки глав компаний на передовые предприятия отрасли.
- Экскурсии сотрудников на предприятия, где внедрены новые, более экологичные методы производства.
- Ящики обратной связи с директором, в которых можно оставить записку с вопросом.
- Клумбы на территории предприятия.
Это не значит, что все методы плохие. Просто они никак не работают на те цели, которые перед ними ставятся. Объясню на примерах.
Распространённая во многих компаниях проблема невовлечённости руководителей среднего звена решается организацией поездок на передовые предприятия отрасли. ТОП-менеджеры рассчитывают, что такая экскурсия мотивирует на новые свершения. А что на деле? Скорее всего, эффект будет обратным. Ваш сотрудник увидит, как хорошо на другом предприятии, какие проблемы, мешающие ему в работе, там решены. Вряд ли он испытает моральный подъём, скорее раздражение или апатию.
Второй пример. Почему не работает ящик с вопросами директору? Представьте, что компания — это семья. Во главе отец, а сотрудник в роли ребёнка. И вот у него возникают какие-то типичные «подростковые» проблемы. Сложные отношения, плохие оценки. «Мама» — HR — видит сложности и говорит: «Мы с папой видим, что у тебя проблемы. Поэтому мы сделали ящик. Ты можешь написать в него записку для папы, завтра он прочитает и ответит». Думаете, «ребёнка» устроит такой вариант? Вряд ли. Он хочет, чтобы его выслушали и его проблемы решили, причем оперативно, а не тогда, когда у «папы» найдётся на него время.
Что работает для поднятия вовлечённости сотрудников
Надеюсь, из всего вышесказанного вы поняли, что это не локальные изменения вроде кофемашин или ремонта в офисе. Конечно, и это помогает, но больших результатов такими методами не достичь. Социально-бытовые факторы относятся к гигиеническим. Если их нет, это раздражает, но когда их много, то вскоре к ним привыкают и они перестают на что-либо влиять.
Знаете, как проверить свои идеи ещё до внедрения? Обратитесь к примеру из прошлого пункта. Представьте, что сотрудник — это ребёнок. Допустим, он не вовлечён в учёбу. Как это изменить? Задаривать подарками? Вряд ли это сработает.
Все же сотрудники приходят на работу, чтобы работать, достигать определённых высот, расти в карьере и профессионально. Если дать им такие возможности, позволить почувствовать себя успешными, они будут вовлечены. Это и есть самый рабочий метод и главный ключ к повышению вовлечённости. В то же время, когда сотрудник чувствует, что завален слишком сложными задачами, ему не к кому обратиться за советом, нет результатов, и проделанную работу никто не замечает, тогда вовлечённость тает на глазах. Никому не хочется быть неудачником. В большей степени это применимо к офисным сотрудникам, но и к производственникам тоже. Для них важно, чтобы они понимали, как работать с оборудованием, имели оснащённое рабочее место и получали интересные, решаемые задачи.
Бонус: как стать бизнес-партнёром
Один бизнес-консультант так ответил мне на вопрос о том, что мешает HR в большинстве компаний стать бизнес-партнёрами:
- Не показывают профессиональную экспертизу. Они опасаются лишний раз возразить руководителю или прямо заявить: «Если поступать таким образом, мы потеряем половину сотрудников!»
- Не умеют быть категоричными. Предпочитают не высказывать своё мнение прямым текстом, а быть «серым кардиналом».
На мой взгляд, это соответствует действительности, но что-то делать можно и нужно только с первым пунктом. Категоричность — прерогатива скорее директора, HR же и правда должен быть мягче. А вот над улучшением своих профессиональных навыков нужно работать либо повышая уровень, либо лучше его демонстрируя. Я знаю, что один из способов завоевать авторитет — это делать точные прогнозы. Даже если у вас нет авторитета, после нескольких успешных прогнозов к вам начнут прислушиваться. Да, в этом есть доля риска, но это верная дорога к роли полноценного бизнес-партнера.
Итак, чтобы эффективно работать с вовлечённостью, важно показывать сотрудникам, что их пожелания слышат и учитывают. Давайте вашему коллективу возможности расти и развиваться, ощущать себя значимой частью компании и не забывайте, что вовлечённость — показатель, напрямую влияющий на бизнес-процессы.
Страх быть отвергнутым — это обширная и сложная тематика, поражающая ...
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
