Увольнять или нет? Обращаем внимание на важные критерии
Один из самых частых вопросов, который мне задают начинающие руководители, — это вопрос про увольнение сотрудников. Как правило, все вопросы сводятся к двум темам: «Как понять, верно ли я решил, что сотрудника стоит уволить?» и «Как уволить сотрудника максимально гуманно/мягко/безболезненно?»
Личный опыт
Мне достаточно часто приходилось принимать это сложное решение и сообщать плохую новость сотрудникам. Я советую постараться убрать все эмоции и относиться к увольнению как к завершению контракта и позитивному решению для обеих сторон. Если у вас возникла мысль об увольнении, то сотрудник явно не на своем месте. Скорее всего, он боится завести разговор, боится изменений и поэтому всё еще работает с вами.
Конечно, бывают и исключения. Давайте разберемся, каких сотрудников нужно увольнять сразу, а каким давать шанс.
Важные критерии при увольнении
Срок работы в компании и прежние заслуги
Тут нужно посмотреть прежние заслуги сотрудника. Если сотрудник работает давно и успешно, а в данный момент что-то пошло не так, то тут лучше всего будет поговорить с человеком и постараться его понять. Быть может, у него какие-то проблемы в личной жизни, он устал или ему стало просто неинтересно работать.
Результатом разговора должно стать какое-то решение: отпуск, перевод сотрудника на новую должность или новые задачи, обоюдное решение о прекращении работы. Это можно решить не после первого разговора, но главное предпринять какие-либо действия.
Если сотрудник и ранее не показывал хороших результатов, решение принимать проще. Как правило, в этом случае я провожу разговор и даю честную обратную связь. Если сотрудник дорожит местом, то ему дается испытательный срок до 3 месяцев. Мы договариваемся о том, что именно будет являться критериями прохождения срока. Далее слежу за работой.
Если в такой ситуации сотрудник исправляется и старается, то возможно вы получите преданного и хорошего сотрудника, но это редкость. Когда же по истечению первого месяца ничего не меняется, то можно прощаться даже раньше оговоренного срока так как понятно, что к концу срока ничего не поменяется.
Если сотрудник пришел недавно и не справляется с задачами, то также лучше всего начать с разговора. Когда работник признает тот факт, что он не справляется, то можно дать ему еще один шанс и помочь: назначить наставника, дать другие задачи, обозначить точки роста. Далее смотрите на динамику и результаты и принимайте решение. Если же сотрудник не признает, что у него что-то не так и считает, что он молодец, то тут ему не помочь, это не ваш человек.
Личностные качества
Следующий критерий, на который многие не обращаю внимание, — личностные качества. Любая команда будет эффективной, если в ней будут работать счастливые люди, которые хорошо взаимодействуют между собой.
К примеру, в моей практике был случай, когда в дружную команду клиентских менеджеров мы взяли нового сотрудника. Мне сотрудник нравился, с обязанностями справлялся хорошо, но спустя месяц я стала замечать проблемы в коммуникациях, а от нового менеджера я получала жалобы на коллег. Для менеджеров была важна взаимоподдержка, так как они вместе работали над клиентами, поддерживали, подстраховывали друг друга. Если ранее все вопросы они решали самостоятельно в своей экосистеме, то тут они не могли договориться и с вопросами стали приходить ко мне.
Я стала разбираться в ситуации, поговорила со всеми менеджерами, с новым сотрудником и поняла, что у них серьезные проблемы в коммуникации, они просто не сойдутся характерами. Несмотря на хорошую работу сотрудника, приняла решение с ним расстаться, так как иначе получила бы целый коллектив недовольных людей. После к нам вышел новый менеджер, который отлично вписался в коллектив.
Этим примером я хотела показать, что важно следить за настроением команды. Один сотрудник с негативным настроем может заразить своим настроем всю команду. Хорошее взаимодействие между людьми очень важно, поэтому за этим нужно следить и прощаться с людьми, которые могут отрицательно влиять на команду.
Инструменты работы с командой
- Обратная связь от коллег — это отличный инструмент, чтобы держать руку на пульсе. Мы собираем обратную связь от всех коллег 2 раза в год.
- Встречи один на один. Тут как раз можно поговорить о настроении и прогрессе сотрудника.
- Возможность карьерного роста или перехода на другую должность. Если не хотите терять ценные кадры, то дайте им расти.
- Командообразование. Над этим важно работать, инструментов много, выберете подходящий вашей команде.
С помощью этих инструментов можно избежать череды увольнений.
«Вы уволены!»
Мы разобрали, как принять решение, теперь самое сложное сообщить неприятную новость.
Я уже говорила, что до того как принять решение об увольнении, даю сотруднику честную обратную связь о точках роста. Это тоже сложный разговор. Главное не обвинять и не переходить на личности. Даем лишь обратную связь и представляем слабые стороны как точки роста, также важно выделить и сильные стороны сотрудника.
Основные правила увольнения, которых придерживаюсь я:
- не увольнять перед выходными и праздниками;
- не увольнять текстом, проявите уважение и найдите время на разговор;
- уважайте сотрудника, не обвиняйте и не переходите на личности;
- объясните причину увольнения и дайте честную обратную связь;
- дайте возможность самому сообщить команде об увольнении.
В таком случае вы расстанетесь с сотрудником на хорошей ноте.
Можно ли предотвратить увольнение
Я бы рекомендовала обнаруживать неподходящих людей еще на этапе собеседования. В нашей компании «Профиланс Групп» это реализовано за счет многоступенчатой системы найма.
Наша система найма:
- Тестовое задание и анкета. Задание мы разрабатываем индивидуально для каждой должности.
- Собеседование с HR.
- Тест личностных качеств.
- Собеседование с руководителем и будущей командой, чтобы понять, случился ли коннект.
- Обратная связь и подтверждение достижений с прошлых мест работы.
Такая система позволяет отсеять людей, которые умеют хорошо себя продавать и наоборот заметить тех, кто продает себя не очень хорошо.
Вывод
Если подводить итоги, то в работе с сотрудниками очень важно разговаривать. Необходимо говорить с ними об их работе, успехах и точках роста. Важно внедрить сбор обратной связи от коллег на регулярной основе и не закрывать глаза на межличностные отношения.
Не бойтесь расстаться с сотрудником, так вы сделаете лучше для компании и для сотрудника. В компанию придет новый человек, который будет эффективен, а уволенный сотрудник найдет новую работу, где сможет раскрыть свой потенциал.
Во времена наших родителей путь к успеху был стандартным и ...
Управление кризисными ситуациями — это мое призвание. Мне нравится бороться ...
Если вы чувствуете стеклянный потолок в карьере и доходах, видите, ...
Популярность онлайн-образования, как и удаленной работы, резко возросла в карантинный ...
