Cоздаем крепкую команду в период кризиса. Примеры и антипримеры для управленца

Cоздаем крепкую команду в период кризиса. Примеры и антипримеры для управленца

Мария Самсонова
Автор:
Кризис-менеджер
Экзаменатор конкурса «Лидеры России 2021-2022»

Первая  задача — сохранение команды и только потом можно сконцентрироваться на работе с эффективностью каждого  участника и команды в целом.

Что мы можем считать кризисом для компании

Речь идет не только про политический и экономический кризис в мире или стране. Кризисной может считаться подготовка компании к продаже или слиянию, резкое падение продаж в организации, стагнация. Хотя в России привыкли считать стагнацию хорошим, спокойным периодом между кризисами. Сейчас многие скучают, утирая скупую слезу по моментам застоя. Рассмотрим ситуации, когда команда есть, но пришел кризис.

В идеальном варианте самая устойчивая организация выглядит так: каждый  разделяет ценности бренда, все объединены общей понятной целью, команда состоит из профессионалов и влиятельного, уважаемого лидера.

Что такое эффективная команда

Прежде всего та, которая готова находить нестандартные решения и двигаться вперед, сохраняя конкурентоспособность в моменты хаоса.

Даже если команда объединена общей целью, каждый разделяет общие ценности, то главная нагрузка в кризис приходится на первое лицо. В нашем случае это лидер команды. Именно на него смотрят и равняются. Его задача показать, что не всё пропало.

В момент неопределенности будущего руководитель любой системы автоматически оказывается в позиции родитель — ребенок. Это требует контроля своего состояния. Как в самолете при турбулентности: сначала маска на себя, а потом на ребенка.

Руководитель прежде всего должен быть конгруэнтен, то есть вызывать доверие. Слова, язык жестов и эмоциональный фон не должны друг другу противоречить, а для этого нужны силы на спокойствие, хороший внешний вид и запас прочности. Паниковать и суетиться — последнее дело. Также губительно давать напрасные надежды и попасть в яму «предвыборных» обещаний.

Хороший пример

Крупный банк РФ, попавший под санкционное давление. Руководитель принял единственно верное решение. Собрал руководителей и на основе полученных данных и анализа проговорил с ними ситуацию. Честно дал полный расклад: что будет, если так, а что может быть, если так. Лидер показал, какие показатели упали, какие могут упасть в ближайшем будущем. Он не стал скрывать и молчать, а вышел к ним с правдой. Одну из главных ошибок топ-менеджмента я называю: no comments.  Недостаток информации рождает недоверие, а недоверие рождает негатив.

Второй важный момент: он сделал их частью активного плана. Каким образом? Нарисовал несколько путей развития событий. Сказал, что если идти по первому пути, то придется сократить штат на …%. Если события будут развиваться по второму, то в 2 раза больше процентов в ближайшие 3–6 месяцев и точно придется закрыть ряд направлений.

Когда же будут предложены новые актуальные продукты, перестроены процессы, кто-то найдет вариант сокращения издержек. Тогда процент увольнений получится уменьшить.

Каждый из руководителей собрал потом свои департаменты и по результатам совещаний были предложены продукты, процессы, пересмотрены и сокращены бюджеты на этот год. Сами сотрудники добровольно предложили сократить свою заработную плату, а руководители отказались от бонусов. Это позволило сохранить команду.

В этом диалоге не было заигрывания с сотрудниками, неоправданных надежд.

Диалог важен не только с сотрудниками, но и с клиентами. В нашем примере был честный отчет о состоянии и о тех мерах, которые сейчас вводятся для сохранения капитала клиентов. Конечно, приглашение в офисы и общение с лично.

В данном случае была очень важна лояльность клиентов, заработанная до кризисного момента. Банк успел до кризиса создать такое отношение, что люди не побежали и не забрали в одночасье свои капиталы. Речь идет больше о ВИП и корпоративных клиентах. Это те 20%, которые дают 80% дохода.

Итак, в что важно?

Шаг №1. Не скрываться. Хуже всего, когда в самый сложный момент первое лицо пропадает или выглядит неподобающим образом. Лидер должен вкладывать в себя, чтобы заряжать остальных.

Шаг №2. Выйти к коллегам, снять их напряжение. Рассказать, чего ожидать и выслушать их. Это как снять со свистящего чайника крышку, давление сразу падает.

Больше всего людей пугает неизвестность. Из-за особенности нашего мозга в отсутствии информации люди склонны строить более негативные прогнозы и тормозить процессы, погружая организацию в финансовую пропасть.

Шаг №3. Дать возможность коллегам влиять и создавать свое будущее, воплощая свои же идеи.

Шаг №4. Поддержать их в реализации.

Шаг №5. Отметить и поблагодарить их, поддержав инициативу и мотивацию.

Несмотря на простоту пятого пункта, в момент хаоса и турбулентности внимательность и своевременная благодарность сотрудниками ценится дороже денег. Это космическое топливо для команды в кризис.

Антипример №1

Есть и другой пример, когда во время пандемии не собирали сотрудников онлайн, сократили заработную плату в одностороннем порядке «сверху». При этом зарплата руководства осталась неизменной, что естественно очень быстро распространилось по всей организации и подорвало доверие к начальству.

Что произошло потом? Сначала паника у людей, потом обида на организацию и после выхода из карантина массовые увольнения специалистов. Чем организации грозит неграмотная политика взаимоотношений в команде? Прежде всего потерей конкурентоспособности и доходности.

Оба эти примера из «пригосударственных» структур. В чем отличие первого лидера от второго? Прежде всего в том, что первый смог поменять модель лидерства, а второй нет. Кризис заставляет быть более гибким. Именно лидер подбирает ключи, перебирает инструменты, чтобы открыть волшебную дверь к новым возможностям. Если раньше стиль мог быть директивным, то сейчас нужно его менять на демократический (коллегиальный). Функция главнокомандующего трансформируется больше в коуча-вдохновителя и мотиватора.

Как лидеру поддержать себя

Любыми способами, которые поднимают энергию и восстанавливают гармонию: любимые виды спорта, религия, медитация, книги, коуч-сессии, общение с  друзьями, баня и так далее.

Как поддержать команду

Внедрение психолога и службы, которая работает на подхвате, переход к гибкому планированию, внедрение творческих проектов и систем посещения работы по гибкому графику.

Как пример, в Третьяковской галерее в пик пандемии мы организовали онлайн-группы арт-терапии. Рассылали видео с полезными упражнениями для снятия стресса и тревожности, телефон доверия и психологической поддержки, проводили онлайн-игры и веселые совещания. Это позволило получить более или менее подготовленных к выходу из длительного отпуска людей.

Срочно собрать команду

Бывают ситуации, когда приходит сложная и амбициозная задача и нужно собрать команду.

Задача лидера «сыграть» команду.  В основу ложатся всё те же принципы, но добавляются требования к подбору людей.  Существующих сотрудников не переделать. В прошлом примере руководитель лепил из того, что было. Новорожденная команда может и должна соответствовать антикризисному профилю.

Прежде всего это люди, чьи компетенции не дублируются, а дополняют компетенции лидера команды. Они могут быть лучшими каждый в своем направлении и даже лучше лидера в чем-то по отдельности. Задача лидера — сблизить их, мотивировать на общий результат, создавая максимально удобные условия для работы и развития.

В данной структуре лидер — человек, обладающий огромным инструментарием, как спортсмен универсал, который может бороться с противником любой весовой категории.

Есть много блестящих примеров лидерства, но сейчас хочется рассказать о противоположном.

Антипример №2

2 года назад я консультировала проект. Впереди был ребрендинг, стройка новых филиалов, написание концепции развития, а тут еще и резкая смена руководства.

Директор молодой и амбициозный. Казалось, всё должно идти на пользу организации, но эффект был обратным. Страх, маленький управленческий и жизненный опыт создавали внутреннее напряжение у руководителя. Он начал закручивать гайки с персоналом. Это была самая печальная статистика утечки кадров, которую я только видела. За 1,5 месяца работы этого руководителя организация потеряла 1/3 сотрудников, а потом еще больше. Иногда увольнялось от 2-х до 5-ти человек в день.

Большие надежды и большой провал по всем направлениям. Проблемы: переход на микроменеджмент, отсутствие доверия к сотрудникам, агрессивная и деспотичная позиция, публичные порки и удушающий контроль.

Самой большой ошибкой работы с топами было то, что в команду он выбирал похожих на него как две капли воды людей. Объяснялось это необходимостью обеспечить стабильность и лучшее понимание в команде. Однако это противоречит логике успешного проект-менеджмента. Если все будут похожими, то кто покроет ту часть, которую не видит руководитель? Кто закроет те места, где заканчиваются его компетенции и сильные стороны? Особенно когда их очень мало. В момент роста или кризиса нужны люди с нестандартным мышлением и видением, которого нет у команды и иногда у самого лидера.

Чтобы это понимать нужно быть очень зрелым руководителем, радоваться превосходству своих сотрудников в каких-то вопросах, а не пытаться их равнять под себя.

Я захожу периодически на территорию этой организации офлайн и онлайн и печалюсь, что все те проекты, которые должны были быть уже запущены, так и стоят на месте. Всё по причине отсутствия кадров и неправильной стратегии поведения руководителя.

Напишите что думаете или задайте вопрос!

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,
мы обязательно ответим.

Две составляющих успеха от основателя Zara 1140 4.12.2022 Две составляющих успеха от основателя Zara

Каждому из нас импонирует какая-то знаменитость. Пример сильного человека, который ...

На чем нельзя, а на чем можно и даже нужно экономить на старте бизнеса 1218 1.12.2022 На чем нельзя, а на чем можно и даже нужно экономить на старте бизнеса

Начинающий предприниматель на старте бизнеса сталкивается с большим количеством задач. ...

Как правильно оформить договор с блогером и оплатить у него рекламу 1128 1.12.2022 Как правильно оформить договор с блогером и оплатить у него рекламу

SMM-агентство Galstuki занимается продвижением брендов в социальных сетях. Про сотрудничество ...