Как замотивировать сотрудников на корпоративное обучение
Первоочередной задачей для компаний в кризис стало сохранение бизнеса. Для сотрудников главное справиться с новыми задачами в состоянии неопределенности и форс-мажоров. Неудивительно, что обучение и развитие отходят на второй план, но от этого нельзя отказываться. Именно корпоративное обучение позволяет адаптировать сотрудников к изменениям и прокачивать важные навыки для работы в новых условиях. Главное правильно выстроить образовательную траекторию, найти баланс между рабочей загруженностью и полезным обучением.
Почему сотрудники сопротивляются обучению во время перемен
- Постоянно работают в авральном режиме и жестких дедлайнах, а календари и без учебы заполнены звонками и совещаниями.
- Опасаются, что не справятся с новыми обязанностями, поэтому избегают получения новых знаний и навыков.
- Не владеют ситуацией в компании, не видят за общими бизнес-процессами ценность своего вклада, не знают своего потенциала.
- Находятся в стрессе из опасения потерять работу или привычный доход, поэтому нет стремления развиваться, лишь желание закрыть все задачи.
Как справиться с сопротивлением
Практическое применение
Безотказный способ убедить сотрудника в необходимости обучения — показать ему, насколько упростится его работа после получения новых знаний. Когда человек сам попробует возможности новой программы, затратит на рутинный отчет десять минут вместо двух часов, то это будет самой лучшей мотивацией.
Дополнительная ответственность
С одной стороны, сотрудники боятся ответственности, с другой стороны, она их мотивирует к обучению. Особенно рядовых подчиненных, у которых появляется возможность самостоятельно принимать решения и расширять сферу компетенций. Только тут нужен более опытный наставник или ментор, чтобы сотрудник адаптировался к изменениям и справился с ответственностью, а не паниковал из-за внезапного завала на работе.
Привязка к текущим навыкам
Мотивирует сотрудников связь обучения с реальным рабочим опытом, практическая ценность, возможность видеть свои результаты и прогресс. Обучение должно решать проблемы текущей работы, а новые навыки — соотноситься с уровнем должности.
Мнения и пожелания
Проведите опрос среди сотрудников: какие новые знания необходимы им для упрощения или повышения эффективности работы, каким спикерам из профессионального сообщества они больше доверяют, какой формат обучения им больше подходит. В опросе предложите варианты, так людям проще будет сориентироваться. Если учтете потребности и пожелания сотрудников, они будут обучаться более осознанно и вовлеченно.
Учеба ради изменений
Обучение, как правило, проводится в связи с какими-то изменениями в компании. Без дополнительных знаний и навыков сотрудник просто не впишется в новые форматы работы. Это, по сути, самая лучшая мотивация к учебе.
Личная выгода
Чтобы замотивировать людей на обучение, важно говорить с ними на языке их личных выгод, связывая с ними выгоды компании. Например, сотруднику пришлось взять на себя дополнительный участок работы в результате трансформации или реинжиниринга бизнес-процессов. С одной стороны, это выгода для компании. С другой стороны, это будущая польза для сотрудника. Он осваивает новое направление за деньги компании, благодаря этому становится более универсальным специалистом и повышает свою ценность на рынке труда.
Индивидуальный план развития
Составьте специальные треки обучения для сотрудников с высоким потенциалом развития (HiPo) и участников кадрового резерва. Когда обучение включено в индивидуальный план развития, сотрудник четко понимает, как новые знания повлияют на его профессиональный рост и что от него ждут в компании.
Обучение в рабочее время
Это демонстрирует уважение работодателя к личному времени сотрудников. Вряд ли после трудного рабочего дня у них хватит сил и времени на дополнительные курсы. Людям нужно заняться семейными делами и просто отдохнуть. Встраивайте процесс обучения в рабочий график сотрудников. Даже если задач слишком много, старайтесь перераспределить нагрузку между коллегами, чтобы каждый смог полноценно уделить время обучению. Также выберите оптимальный формат обучения. Когда есть возможность переключиться с рутинной работы на обучение, то это пойдет на пользу и персоналу, и компании.
Как повысить эффективность обучения
Прежде, чем направить сотрудника на обучение, детально разберите, что он будет изучать и как потом применять. Чем, по его мнению, данный материал поможет в работе, улучшении показателей его команды или компании в целом.
Предупредите, что после тренинга сотрудник должен транслировать новые знания на всю команду в виде презентации, основных тезисов или устного рассказа. Если человек знает, что после обучения предстоит «отчитаться», он будет более внимательно слушать спикеров, выполнять практические задания и общаться в чатах с экспертами. Потом, рассказывая коллегам материал, сотрудник сам лучше усвоит новую информацию, повысит внутреннюю экспертизу своей команды.
Включайте максимум тренировок на реальных кейсах компании. Отличный формат — работа в группах, которая помогает оттачивать практические навыки, обмениваться мнениями при решении сложных или конфликтных ситуаций.
Тренер должен занимать в обучении позицию опытного фасилитатора, а не эксперта. Позиция «равного» поможет раскрыть творческий потенциал сотрудников, увидеть зоны роста, обменяться опытом, изменить взгляд на привычные вещи.
К практической полезности курса добавляйте интерактивные методы обучения. Разбейте скучный курс на короткие части, придумайте систему символических вознаграждений, включите соревновательный момент. Все эти приемы помогают людям лучше воспринимать информацию и заодно отрабатывать полученные навыки на практике.
Если не хватает времени и денег на длительные курсы и тренинги, применяйте экспресс-обучение: видеокурсы, вебинары, обучающие статьи (10–15 минут). Это оптимальный метод получения знаний.
Очень эффективна такая форма передачи знаний, как коучинг и наставничество, когда руководитель делится своей экспертизой. Он видит, в каких областях у сотрудников не хватает компетенций и проводит с ними мастер-классы именно на эту тему. Потом информация закрепляется при выполнении текущих задач. Развитие системы наставничества внутри компании — это еще и возможность оптимизировать бюджеты на обучение.
При разработке курсов ориентируйтесь на стратегию развития компании, тем самым параллельно меняя мышление сотрудников. Если у команды будет четкое понимание бизнес-процессов и целей компании, то появится внутренняя мотивация профессионального обучения и желание развиваться. Вложения в образование окупятся, и бизнес сможет перестроиться под новые запросы рынка, пережить кризис с наименьшими потерями или новыми выгодами.
«Жизнь слишком коротка, чтобы делать не то, что нравится!» Ричард ...
Мало кто легко признает в себе абьюзивного родителя. «Я не ...
«Богатство не может купить счастье» — сколько раз мы слышали ...
Чтение книг, внимательное изучение скрытых в них смыслов, апробация на ...
