3 критерия оценки кандидата на собеседовании

3 критерия оценки кандидата на собеседовании

Евгения Заяева
Автор:
HR
Коуч

Любой подбор должен начинаться с очень четкого понимания, кого вы ищете.Не просто юриста или разработчика, графического дизайнера или SMM-менеджера.

Важно точно представлять следующее:

  • Под какие задачи вы ищете специалиста?
  • Какие конкретно функции будут на него возложены?
  • Каким опытом и профессиональными навыками он должен обладать?
  • Какую роль он будет занимать в коллективе, какая у него будет степень ответственности и уровень принятия решений?
  • Как будут оцениваться результаты его работы?
  • Важно точно знать все организационные моменты: график, уровень дохода и структура мотивации, перспективы роста, политика компания в сфере обучения и т. д.

Это важно и для успешного собеседования, и для качественного подбора сотрудника.

Итак, вы пригласили кандидатов на собеседование. Сразу оговоримся, что собеседование — это деловые переговоры равных партнеров. Время токсичных стресс-интервью ушло в прошлое. В современных компаниях важно создать доверительные партнерские отношения. Это позволит лучше понимать, кто перед вами, а также избежать ошибок при подборе персонала.

Структура собеседования

  1. Установления контакта. Знакомство. Small talk.
  2. Презентация компании.
  3. Собеседование с кандидатом по резюме и компетенциям.
  4. Рассказ о вакансии. Ответы на вопросы.
  5. Договоренности о дальнейших действиях.

Наша задача сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя не скованно, а спокойно. Улыбка, небольшой разговор, знакомство. Далее ознакомить кандидата с форматом интервью, например, так: «Я вам расскажу о компании, затем мы поговорим о вашем опыте, в завершение я расскажу вам о вакансии и отвечу на вопросы».

Оценка кандидата

Прежде всего, как уже было описано в начале статьи, вы должны понимать, что именно вам надо оценивать. Чтобы оценка была максимально объективной, можно оценить кандидата и его опыт, разделив условно информацию на категории.

  1. Компетенции в конкретной сфере. Оцените общий стаж, функционал, роль, уровень образования, направление работы и участки работы. Насколько опыт кандидата релевантен вакансии.
  2. Универсальные навыки и компетенции. Оцениваем компетенции: лидерские/коммуникативные/управленческие/корпоративные в зависимости от задач должности. Например, мы можем говорить об умении вести переговоры, управлении людьми, многозадачности и работе с дедлайнами, опыте работы с проектными методами типа agile и т. д.
  3. Личностные качества. Это про обаяние и харизму, стиль коммуникации, общее настроение человека и уровень его энергии, уровень скорости и склонности к риску, вайб.

Ваше личное впечатление тоже важно и имеет значение. Если вы только в начале пути, сделайте себе список и заполните его комментариями сразу после интервью. Например, по таким критериям: опыт, работа с клиентами, речь, собранность, внешний вид, опрятность, поведение и манеры, доверие.

Какие задать вопросы

На собеседовании задавайте открытые вопросы:

  • «Расскажите о..»
  • «Приходилось ли вам..»

Также вы можете использовать метод ситуационных интервью. Это моделирование конкретных практических ситуаций, например, когда вы предлагаете конкретный кейс из практики вашей компании и просите кандидата найти решение. Часто такие вопросы не имеют правильных ответов, но позволяют увидеть то, как человек мыслит, насколько это соответствует стилю работы и этике компании.

Особенности собеседования руководителя

При подборе руководителя главное — оценка управленческих компетенций и личность кандидата. Управленческие компетенции: управление персоналом, управление процессами, управление изменениями.

А также другие важные для руководителя компетенции:

  • Лидерские: стратегическое мышление, инициатива.
  • Коммуникативные: умение вести переговоры, влияние.
  • Корпоративные: ориентация на результат, командная работа.

Все эти компетенции также можно оценить, слушая речь кандидата о его прошлой работе, а также с помощью кейсов.

Пример кейса. У вас есть сотрудник, который продает значительно больше всех, но у него проблемы с дисциплиной и поведением в целом. Его поведение плохо влияет на коллектив, разговоры не помогают, ситуация не меняется. Предложите решение проблемы.

На что еще обратить внимание

Обращать ли внимание на образование, невербальные признаки, опыт? Важен ли, скажем, диплом конкретного ВУЗа или дополнительное образование? Конечно, да, но только в контексте должности и задач. И конечно же, нет, также в контексте должности и задач.

А вот что действительно важно, так это оценить, насколько этот конкретный человек подходит вашей конкретной компании, конкретному руководителю, конкретной команде. И по функциям, и по вайбу, корпоративной культуре.

Качественный подбор это, конечно, важно, но ни один самый опытный HR никогда не станет давать гарантий, что человек идеально подходит на должность. Нам может показаться, что кандидат идеальный, но он уйдет через месяц. Нам может показаться, что мы берем кого-то от безысходности, а он останется надолго.

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,
мы обязательно ответим.