Выбираем стиль руководства в зависимости от ситуации
Кто такой руководитель
Для того, чтобы разобраться с основными стилями руководства, нам необходимо сразу решить, что мы подразумеваем под понятием «руководитель». С точки зрения менеджмента, самое простое определение, которое можно найти, — это должностное лицо в компании, обладающее зоной ответственности за определённый участок деятельности организации и полномочиями для принятия решений. С точки зрения социальной психологии, это роль в группе, носитель которой координирует деятельность других участников для достижения общей цели.
Есть ещё одна групповая роль, с которой часто сравнивают руководителя, а иногда и полностью отожествляют, — это роль лидера. Дискуссия о том, являются ли эти роли схожими или различными не прекращаются ещё с начала прошлого столетия. Из-за этого вы наверняка сталкивались с такими понятиями, как формальный и неформальный лидер. Объединяет их тот факт, что обе роли в группе выступают в качестве регуляторов динамики и деятельности. Отличий тоже немало, выделю только одно, наиболее существенное: руководителей назначают (компания, вышестоящие руководители), лидеров выбирают (группа, в которой он действует). Достаточно часто бывает так, что в группе это один и тот же человек, тогда мы говорим про то, что у него сформировался авторитет и группа закрепляет за ним обе роли. Но иногда бывает так, что формальные полномочия есть у одного сотрудника (руководителя), но группа по каким-то причинам больше прислушивается к мнению другого сотрудника (лидера) и такая ситуация может приводить к конфликтам.
В отечественной психологии эти роли традиционно разводят, в англоязычной — чаще всего объединяют в одну. Концепции, про которые мы поговорим ниже, будут подразумевать под руководителем и лидером одного и того же человека.
Что такое роль и стиль руководства
Чтобы понять, какой у вас стиль руководства, важно также определиться с понятием «роль». Роль — это ожидаемое поведение человека в определённой ситуации. Скажем, если обратиться к метафоре театра, то мы будем ждать от комедийного актёра более озорного поведения, шутливых высказываний и неожиданных действий. От драматического актёра мы будем ждать иного поведения и т. д. Трудность в том, что в реальной жизни не все люди хорошие актёры и могут менять свою роль в зависимости от обстоятельства и ситуации. Так появляется стиль — склонность вести себя привычным образом в схожих ситуациях. Стиль руководства — это предпочитаемый конкретным человеком способ поведения в ситуации управления коллективом.
Понаблюдайте за собой или знакомыми руководителями: в чём вы отличаетесь в ситуации постановки задач подчинённым, как вы реагируете на их неудачи, можете ли вы принимать жёсткие решения или предпочитаете их избегать, что вы делаете с сотрудниками, которые сильно отстают: стараетесь им помочь или расстаётесь. Эти наблюдения помогут вам чуть лучше понять себя и свой стиль. Помимо прочего, в крупных организациях с этим также может помочь утверждённая модель компетенций — это ожидаемый компанией набор знаний, умений, навыков и опыта у конкретного сотрудника на определённой должности.
Это очень полезное упражнение для начинающих руководителей — попробовать примерить на себя эту модель и определить направления для развития. Можете также запросить у коллег обратную связь на этот счёт, чаще всего в компаниях для этого используется инструмент «360 градусов».
Основные стили руководства по Курту Левину и Фреду Фидлеру
Исследований и экспериментов по стилям лидерства (руководства) и типологий огромное количество. Я расскажу о двух из них, которые, на мой взгляд, наиболее важные для понимания. Одна из них будет полезна для самих руководителей, а другая, если вы ищите себе руководителя в команду.
Типология лидерских стилей Курта Левина
Первая типология будет полезна для руководителей и проста в восприятии — это типология лидерских стилей Курта Левина (или поведенческая теория лидерства).
Вместе со своими коллегами Рональдом Липпиттом и Ральфом Уайтом он провёл серию экспериментов, где изучал эффективность группы в зависимости от применяемых стилей руководства. Этих стилей они выделили три: авторитарный, демократический и попустительский (либеральный).
В качестве особенностей авторитарного стиля руководства авторы выделяли деловые и краткие распоряжения, формальный тон, запреты и правила поведения, холодность и дистанцию по отношению к эмоциям и состоянию сотрудников, иерархию отношений, контроль и планирование, больший вес мнения руководителя при принятии решений.
Особенности демократического стиля руководства: инструкции в форме предложений, товарищеский тон, распоряжения и запреты обсуждаются, позиция руководителя внутри группы, меньшая дистанция власти, разделение ответственности, возможность вносить предложения, руководитель готов менять своё решение, если получает обоснованные доводы.
Попустительский стиль встречается достаточно редко, на тех уровнях развития коллектива, где высокая автономность и свобода действий. В экспериментах руководитель, использующий такой стиль, отстранялся от управления коллективом и группа самоорганизовывалась в решении задачи. В реальной жизни такие руководители встречаются редко. Их преимущество в том, что они предоставляют достаточно много свободы действий своим подчинённым, но могут потерять контроль над управлением.
В дальнейших работах других исследователей выделялись два похожих стиля руководства: ориентированный на задачу (авторитарный) и ориентированный на отношения (демократический), без учёта попустительского стиля.
Интересно, что в экспериментах Курта Левина группы, работающие с такими руководителями, показали схожие показатели производительности, но сильно отличались по удовлетворенности групповой атмосферой внутри. А значит, что и с точки зрения бизнеса, оба стиля одинаково важны. Если вам ближе стиль руководства, ориентированный на задачу, то старайтесь не «перекручивать гайки» и быть более внимательным к запросам коллектива. Если вы больше ориентированы на отношения, не забывайте сохранять определённую дистанцию с сотрудниками, в некоторых ситуациях вам придётся принимать непопулярные и жёсткие решения в зоне вашей ответственности.
С подчинёнными важно поддерживать хорошие отношения, но не обязательно дружить, так как это иногда вредит бизнесу и работе.
Исследования Фреда Фидлера
Если вам важно найти подходящего под задачу и ситуацию руководителя в команду, то рекомендую изучить исследования другого известного организационного психолога Фреда Фидлера по теме ситуационно-вероятностного лидерства.
В своей модели автор пошёл дальше и решил проверить, в каких ситуациях будут более эффективно проявлять себя руководители, ориентированные на отношения, а в каких — на задачу.
Для этого он выделил три параметра ситуации:
- взаимоотношения между руководителем и подчиненными (хорошие/плохие),
- структура задачи (структурирована/не структурирована),
- должностные полномочия руководителя (сильные/слабые).
Комбинируя эти параметры, Ф. Фидлер выявил 8 ситуаций, которые условно разделил на три категории: очень благоприятные ситуации, умеренно благоприятные ситуации и очень неблагоприятные ситуации.
Экспериментально были доказаны два известных факта: в очень неблагоприятных ситуациях большую эффективность показали руководители, ориентированные на задачу, в умеренно благоприятных ситуациях — ориентированные на отношения. Оно и понятно, когда у нас очень непонятная задача, отношения с подчинёнными плохие, полномочия слабые, тут может справиться только тот человек, кто может удержать ситуацию под контролем. В обычных ситуациях такой кризис-менеджер может демотивировать своих подчинённых чрезмерной жёсткостью и снизить их эффективность.
Но интересным открытием было то, что в благоприятных ситуациях наиболее эффективным оказался руководитель, ориентированный на задачу. Сам автор считал, что когда всё хорошо, группе нужен новый вызов, чтобы продолжать своё развитие и не стагнировать.
Если вы ищите себе в команду руководителя, обязательно изучите особенности корпоративной культуры организации (что у вас принято делать, а что нет) и изучите данные параметры ситуации, актуальные задачи и контекст.
В качестве заключения
Любой из этих стилей может быть эффективным в конкретных обстоятельствах.
Стили руководства — это ваши особенности поведения в рамках этой роли. С одной стороны, можно подтягивать свои слабые стороны и быть более эффективным в гибком применении стилей под ситуацию. С другой стороны, вы можете найти для себя подходящую компанию с необходимой задачей, ситуацией и корпоративной культурой.
Не столь важно, какой стиль руководства вы хотите использовать, куда важнее понять, какой стиль руководства вам ближе всего. Понимая это, вам будет проще увидеть области для развития.
На рынке и в СМИ очень много статей про коммуникации ...
В современном мире мобильные приложения стали неотъемлемой частью бизнеса. Они ...
Руководитель — это не просто высокая должность. Это умение брать ...
Давайте сначала разберемся с терминологией? Что же такое возражение клиента? ...
