Увольняем сотрудников правильно! Несколько простых правил
Уволить человека — совсем непростая задача, особенно для начинающего руководителя. Уволить с минимальными потерями для компании, ее репутации, психологического климата коллектива, психики сотрудника и спокойной совести управленца — это целое искусство. Я постигала эти навыки не один год и сейчас еще не могу сказать, что всё проходит безупречно и гладко, но удается достичь позитивного результата и для коллектива, и для карьеры увольняемого, если такое решение принято.
Уволить нельзя дать шанс. Поставьте запятую сами
Сразу скажу, по мотивам многолетнего опыта, если сотрудник с первых дней вызывает у вас сомнения, у него трудности в восприятии, в понимании задач, в коммуникациях с вами и членами коллектива, то 98%, что вы его уволите в течение полугода однозначно. Расставайтесь сразу и без сожалений, возможно где-то он точно придется ко двору, а вам доставит много неприятных часов или даже дней.
Кому можно дать шанс, так это тем, кто искренне хочет научиться, имея небольшой опыт, недостаточную квалификацию, но большое желание расти и развиваться. Тут вы можете ему помочь, сумеете вырастить отличного специалиста в своей команде.
Как быть с ценным сотрудником, который хочет уволиться
Сотрудник профессионал с уникальными компетенциями — такая потеря для организации может быть существенна. Обязательно проведите доверительную беседу с человеком о том, что сейчас для него важно, как он видит свой рост, свое применение в дальнейшем, есть ли какая-то недосказанность. Возможно, нарушено его чувство справедливости. Поговорите откровенно.
Возможно, в этом случае будет хорошим решением, например, передача этому сотруднику какого-либо нового проекта или оплата обучения, или просто выражение благодарности и доверие. Это может удержать сотрудника от ухода, а для руководителя даст время подготовить замену, сделав профессионала наставником по передаче компетенций. Ведь не секрет, что у каждого сотрудника в компании есть жизненный цикл, в котором он проходит четыре стадии от новичка до профи. На профессионале этот цикл заканчивается, сотруднику надо перейти в другой жизненный цикл, где он снова станет новичком. Это может быть повышение в должности, руководство новым проектом или всё же увольнение и нахождение другой работы.
Как сообщить сотруднику об увольнении
Позитивное увольнение — лучшее решение в этом вопросе. Поговорить с сотрудником придется. Начать лучше с положительных результатов, которые сотрудник привнес в команду. Следует отметить компетенции, в которых человек силен. Рассказать о реорганизации, повышении требований к знаниям, навыкам, которые нужны будут на этой должности в дальнейшем. Отметить низкие результаты или некорпоративное поведение и предложить помощь отдела персонала в составлении резюме, рекомендациях и протежированию, если такое возможно.
Случаи из практики
Молодой менеджер, у которого это был первый опыт работы, получив больше полномочий, стала вести себя дерзко с руководителем в присутствии сотрудников. Получив выговор за превышение полномочий (подписала интервью директора в СМИ за руководителя), повела себя неадекватно. Получив предложение уволиться, демонстративно стала скачивать материалы компании на флеш-карту. Получив предупреждение, продолжила скачивать программы, принадлежащие компании, что повлекло за собой отключение компьютера и указание немедленно покинуть офис. Встретив бывшего директора по прошествии нескольких лет, бывшая сотрудница попросила прощения и поблагодарила за те знания и навыки, полученные в компании.
Второе увольнение, проведенное в один день, состоялось месяц назад. В отделе, в онлайн-команде, сотрудница часто делала ошибки, которые приходилось исправлять другим работникам. Когда ей из желания помочь коллеги говорили о непозволительных действиях, женщина позволяла себе оскорбительные высказывания. Собрав все мнения о компетенции и некорпоративном поведении, приняв решение об увольнении сотрудника, (перед беседой с нею были заблокированы все доступы к корпоративным ресурсам), человеку объяснены причины увольнения и нежелание команды сотрудничать с нею. Ей предложили должность в другом департаменте.
Как обнаружить слабого сотрудника еще на собеседовании
На собеседовании, если руководитель не владеет мастерством задавать каверзные вопросы, лучше поручить выявление квалификации и мотивации сотруднику отдела персонала или научиться проводить интервью по компетенциям самому. Ведь выявить слабого соискателя вполне возможно при беседе.
Во-первых, спросите его о мотивации работы именно у вас. Что он знает о вашей организации? Почему выбрал именно эти функции? Что он предполагает у вас делать? Чего хочет достичь?
Во-вторых, какая у него мотивация на работу вообще? Что он ценит? Ему важно зарабатывать? Приобретать опыт, знания, навыки? Как он это делал в предыдущих компаниях? Почему там не задержался? Что для него важнее: хороший коллектив или бонусы? Лояльный руководитель или сложные задачи?
В-третьих, задавайте вопросы по методу STAR, чтобы узнать, насколько у соискателя развиты те или иные компетенции.
Задавайте вопросы по компетенции, которую вы хотите проверить. Вопросы по четырем пунктам: ситуация — задача — действия — результат.
Например, вам надо проверить, насколько человек стрессоустойчив.
- Первый вопрос: «Расскажите о конкретной стрессовой ситуации на предыдущей работе».
- Второй: «Какую задачу вам необходимо было решить?»
- Третий: «Какие действия вы предприняли?»
- Четвертый: «Какой результат получили? Чему он вас научил»
Резюме
Увольнение это всегда непросто и лучше делать его позитивным, но если увольняемый сотрудник настроен негативно, расставаться нужно сразу, без отработки и сожалений. Лучшим решением будет принимать на работу сотрудников тщательно проверяя не только компетенции профессиональные, но и личные. Это залог эффективной совместной деятельности.
«Жизнь слишком коротка, чтобы делать не то, что нравится!» Ричард ...
Мало кто легко признает в себе абьюзивного родителя. «Я не ...
«Богатство не может купить счастье» — сколько раз мы слышали ...
Чтение книг, внимательное изучение скрытых в них смыслов, апробация на ...
