Правила поиска и отбора талантливых специалистов
С 2009 года я работаю в индустрии видеоигр. В 2019 году мы с партнером основали Infinite Art Solutions — компания по аутсорсу игрового контента. Так как мы часто берем в разработку полный цикл игры, внутри компании есть множество отделов. У нас есть 2D- и 3D-художники, аниматоры, локализаторы, программисты и UX/UI-артисты, а также менеджеры и HR-отдел.
Почти все наши сотрудники работают удаленно, география их расположения не ограничивается СНГ. Мы привлекли работников из США, Англии, Италии, Чехии, Непала и других стран, поэтому я думаю, что мой опыт поможет вам сформировать команду, которая работает на результат.
Как мы работаем
В продуктовых и аутсорсинговых компаниях разная специфика подбора сотрудников. Мы подбираем персонал по «фабричному» или «командному» методу. Первым делом, когда компания начинает работать с сотрудником, мы создаем под него «ячейку». Так мы называем связку специалистов и менеджера. Очень важно, чтобы специалисты были исполнителями, а менеджеры — инициаторами и мотиваторами. Это главное правило подбора людей для эффективной работы в «ячейке».
В Infinite Art Solutions один менеджер работает с 8-10 исполнителями, а один лид с 3-4. Например, мы получили заказ и оценили, что для выполнения в срок нам нужно 10 художников. Это значит, что в ячейке должен быть 1 менеджер, 3 лида направления и 7 middle или junior художников. Так мы понимаем, специалистов какого уровня стоит искать рекрутерам, если наших мощностей не хватает.
Поиск сотрудников
Сейчас у нас занято два рекрутера, задача которых восполнять места ушедших и расширять наши мощности. В месяц к нам присоединяется 3 новых сотрудника.
Первый канал для поисков — это hh.ru, но он не является основным. Он нужен, чтобы в личной беседе рекрутера и соискателя отправлять ссылку на понятный всем сайт, где есть больше информации о нас. В нашем случае там, к сожалению, слишком много нерелевантных откликов, но иногда hh.ru приятно удивляет.
Мы часто вывешиваем вакансии в социальных сетях. Есть множество пабликов, где сидит геймдев-сообщество и там разрешена публикация. LinkedIn также отлично работает. Если мы ищем художников, то это Artstation. Наши рекрутеры просматривают там пользователей и связываются с ними. Artstation удобен, так как там сразу же понятен уровень кандидата.
Также мы используем свои каналы: сайт и социальные сети.
Методы отбора и таблица компетентностей сотрудников
Мы пересматриваем методы отбора сотрудников раз в квартал. Я с командой рекрутеров созваниваюсь, мы брейнштормим, как можно улучшить текущие способы.
Вначале мы всегда просматриваем нашу таблицу компетенций. Это документ, куда мы вписываем все навыки и программы, в которых умеет работать сотрудник. Так проще понять нужен нам новый человек или нет. Бывает, что нам неэффективно брать в команду на полный рабочий день моушн-дизайнера, но сейчас он необходим. В таком случае мы открываем таблицу компетентностей, чтобы найти человека из уже имеющихся кадров.
Сейчас у нас главным методом отбора выступает открытое тестовое задание. Если мы не понимаем уровень человека, то это выручает. Также есть вариант с узким тестовым заданием, если специалист приходит под конкретный проект. Мы никогда не даем потенциальным сотрудникам реальную текущую задачу. Всегда стараемся подобрать максимально похожую, которая покажет релевантный уровень соискателя, но не нарушит НДА (договор о неразглашении информации).
Так мы оцениваем не только уровень художника, но и его скорость работы. Бывает, что человек рисует действительно здорово, но слишком медленно для текущей задачи. Возможна и другая ситуация: соискатель хочет выдавать только идеальный результат и вечно дорабатывать рисунок, а текущий проект этого не требует.
Мы часто приглашаем будущих сотрудников на 4 тестовых дня. Они оплачиваются, если сотрудник выполнил задачи. Это всегда оговаривается. Так мы вовлекаем человека в нашу корпоративную культуру и оцениваем, подходит ли он нам. Как он вписался в команду? Работает ли он над задачами? Всё ли прозрачно? С другой стороны, соискатель также смотрит на нашу компанию и принимает решение, всё ли его устраивает.
Иногда этот метод помогает нам найти «звездочек», у которых и портфолио не очень, и тестовое слабое, но в первые рабочие дни они раскрываются и показывают свой настоящий уровень.
Да, нашим менеджерам и лидам приходится тратить на это свое время. Мы стараемся объяснить, что человека не нужно водить за руку. В идеале они тратят на соискателя по 30 минут в день.
Начальные условия сотрудничества
После того, как специалист прошел через все «круги ада» и готов выйти на работу, наступает период испытательного срока. Он длится месяц или два, в зависимости от того, как человек справляется.
Так как компания занимается аутсорсингом, в первый месяц мы не всегда можем обеспечить полную загрузку времени человека, если он не приходит под конкретный проект. Мы всегда предупреждаем, что возможен фриланс, но мы постараемся обеспечить максимум рабочих часов. Это обговаривается, чтобы у сотрудника не падала мотивация от того, что ему дают «левые» и неинтересные задачи. Он может просто подумать, что про него все забыли. Со следующего месяца мы обязуемся обеспечить полную загрузку.
Я советую всем руководителям бизнеса раз в квартал или хотя бы в полгода сравнивать свою компанию с другими. Мониторьте рынок зарплат, чтобы у сотрудников не было демотивации работать. Не пугайтесь текучки, а подстраивайте свои процессы под нее. Если вы выработали еще эффективнее и дешевле метод подбора сотрудников, дайте мне знать. Я с радостью перейму ваш опыт!
«Жизнь слишком коротка, чтобы делать не то, что нравится!» Ричард ...
Мало кто легко признает в себе абьюзивного родителя. «Я не ...
«Богатство не может купить счастье» — сколько раз мы слышали ...
Чтение книг, внимательное изучение скрытых в них смыслов, апробация на ...
