Устранить текучку реально! Используйте предиктивную аналитику
Вопрос удержания сотрудников всегда является одним из основных для HR-подразделений, ведь конкуренция на рынке труда за квалифицированные кадры очень высока. Здесь нужно работать на опережение, давать своим сотрудникам лучшие условия, предупреждать факторы неудовлетворенности, перегрузку или иные триггеры, которые могут побудить людей посмотреть на рынок в поисках чего-то нового и лучшего.
В 2019 году в нашей компании сформировалась потребность научиться прогнозировать увольнения сотрудников. Предпосылки были разные: рост текучки персонала; работа на удержание вслепую; реагирование на увольнение персонала, когда это уже случившийся факт и напоминает тушение пожара. Так, по просьбе HR-отдела, наши разработчики создали предиктивную модель, применяющую машинное обучение.
Для начала было выделено 29 наиболее значимых факторов, повышающих риск увольнения. На этом этапе нас ждало интересное открытие. Часть факторов, влияющих на решение сменить работу, были вполне ожидаемыми. Например, изменение дохода, смена непосредственного руководителя или наличие интересных задач. Однако вторая половина подсвечивала другие драйверы увольнений. Например, количество неотгулянных отпусков, нахождение сотрудника в браке или факт прохождения им дополнительного обучения.
Когда предиктивная модель подсвечивает наличие этих факторов риска у сотрудников и выделяет тех, кто может быть склонен к увольнению, у специалистов HR появляется возможность работать на опережение. Они заранее понимают, кому из сотрудников нужно уделить внимание в моменте, что его может беспокоить и как помочь не выгореть именно ему.
Интересные задачи
Сотрудникам, занятым интеллектуальным трудом, важно работать над интересными и сложными задачами, будь то в проектах или отдельно взятых кейсах. Наша компания занимается в том числе заказной IT-разработкой, и бывают периоды «рваной» загрузки у специалистов.
В классическом понимании сотрудник «вываливается» в простой, сидит без задач, пока ждет старта проекта или перехода задачи к нему. Непосредственные руководители отслеживают загрузку сотрудников на постоянной основе, но не всегда могут обеспечить отсутствие простоев. Задача HR — дать руководителям дополнительные инструменты. Например, мы можем предложить сотрудникам принять участие в воркшопах, конференциях, провести внутреннее обучение или стажерскую программу для студентов из вузов-партнеров.
Обучение и развитие
Наверное, тут стоит сказать, что предиктивная модель не открыла нам Европу, показав, что сотрудникам важно обучаться. Однако некоторые сотрудники были склонны к увольнению даже после прохождения образовательного курса. Раньше мы рассматривали обучение больше как элемент индивидуальной мотивации. Благодаря модели стало понятно, что учеба ради учебы может иметь негативный эффект: сотрудникам важно иметь возможность применять полученные знания на практике.
В новом подходе к обучению было важно дать не просто возможность пройти какой-то обучающий курс или посетить конференцию, а сделать так, чтобы это было интересно и людям, и бизнесу. Сейчас мы активно развиваем как внутреннее обучение soft-скиллам, так и получение дополнительной экспертизы во вне. Многим сотрудникам составлены индивидуальные планы развития, в которых указаны не просто названия курсов, а выставлены цели и ожидаемые результаты.
Смена непосредственного руководителя
Это один из самых значительных факторов, который влияет на уход из компании. Чтобы работа в команде была слаженной и эффективной, должно сойтись множество маленьких кусочков пазла. Личность руководителя, его умение организовать работу является частью успеха всего коллектива.
Предиктивная модель в этом плане является прекрасным помощником. Мы знаем, в каком подразделении и у кого из руководителей наиболее высокий риск увольнения. Планируя переводы сотрудников между командами или подразделениями, мы заранее прорабатываем все риски: общаемся с сотрудниками, обсуждаем все возможные варианты переходов. Параллельно с этим ведется активная работа с руководителями, чтобы помочь им развивать свои управленческие навыки.
Выгорание
В нашей предиктивной модели одним из ключевых критериев риска оказалось количество неотгулянных отпусков. Чем дольше сотрудник не был в отпуске, тем больше вероятность того, что он покинет компанию. Задачей HR в этом случае является соблюдение графиков отпусков и напоминание сотрудникам про необходимость сходить отдохнуть. Так они могут выдохнуть, а затем вернуться к работе с новыми силами.
Также мы подсвечиваем руководителям критические остатки отпусков или длительные перерывы между отпусками. Для их удобства у нас разработаны внутренние сервисы, которые упрощают планирование и отслеживание данных.
В результате перехода в плоскость предиктивной аналитики, уровень стабильности кадров в компании вырос с 85,8% в первом полугодии 2021 года до 91,3% в аналогичном периоде 2022 года. Отток сотрудников по собственному желанию снизился с 11,9% до 5,17%.
В целом наша практика работы с прогнозированием увольнений показала, что нет универсальных решений, стандартных ситуаций. HR должен иметь в своем арсенале все возможные инструменты, чтобы вовремя подобрать нужное решение. Более того, в современных реалиях сотрудникам HR-подразделений нужно уметь работать с данными, опираться на фактуру, видеть не только сторону сотрудника или руководителя, но и то, что происходит «под капотом». Главное вовремя обнаружить проблему, чтобы подобрать ключ к ее решению.
«Жизнь слишком коротка, чтобы делать не то, что нравится!» Ричард ...
Мало кто легко признает в себе абьюзивного родителя. «Я не ...
Почему важно отстаивать личные границы Неумение отстаивать свои границы приведет ...
«Богатство не может купить счастье» — сколько раз мы слышали ...
