Уволить нельзя удержать: основные тренды рынка труда
Недавняя пандемия, демографический кризис, а также политическая и экономическая ситуация серьезно изменили условия на рынке труда. Можно ли защитить компанию от кадрового голода? Где найти сотрудников в условиях высокой конкуренции? И, наконец, удаленка: добро или зло?
Согласно исследованиям Росстата, в 2022 году количество работников моложе 35 лет сократилось на 1,3 млн человек. И больше всех пострадала возрастная группа 25-29 лет — «золотой контингент» для любого работодателя. Их число в России, по оценкам экспертов, опустилось до исторического минимума. Тенденция эта по понятным причинам только нарастает. Это определяет первый и основной тренд.
Кадры решают
По нашим данным, дефицит менеджеров по продажам, к примеру, достигает сегодня 30%. IT-отрасли, по сведениям Минцифры, не хватает 500 000–700 000 разработчиков. Аналогичная ситуация во многих других областях. Работодателю требуется большая гибкость и чутье, чтобы выиграть борьбу за ценный ресурс. Отсюда вытекает второй тренд.
Гибкий рекрутинг
В условиях, когда рынок труда принадлежит сотруднику, грамотный подход к найму приобретает особое значение. Профессиональное рекрутинговое агентство отличается от непрофессионального тем, что работает в партнерстве с заказчиком и помогает ему вовремя принимать ключевые решения.
Это может быть:
- Расширение возрастного ценза. Многие руководители боятся приглашать в команду специалистов 45-50+. И напрасно! Для этого поколения характерны ответственность и надёжность, которые, в сочетании с опытом, могут оказаться бесценными. Кстати, сотрудники среднего и более старшего возраста гораздо меньше склонны к частой смене места работы.
- Снижение требований к специфическому опыту. Зачастую проще (и выгоднее материально) приобрести перспективного молодого сотрудника или специалиста из смежных областей, а затем обучить его под нужды компании. Как это сделать, чтобы он не ушел от вас, едва набравшись опыта, мы обсудим ниже.
- Изменение условий труда на более гибкие. К примеру, возможность фриланса или удаленной работы сразу сделает вашу компанию ещё более привлекательной в глазах ценных кадров. Это явление, плотно вошедшее в нашу жизнь с пандемийных времен, почему-то демонизируется многими руководителями. На самом же деле, оно не только практически стирает границы, вы можете нанять соискателя практически из любого уголка России. Но и позволяет сократить расходы. Как на содержание рабочего места, так и на зарплату. Не секрет, что в регионах уровень дохода ниже, чем в столице.
Лояльность важнее квалификации
Ещё один тренд. На первый взгляд, звучит спорно, но именно сейчас, когда спрос превышает предложение, лояльная команда — на вес золота. На преданного сотрудника можно опереться в кризис, тогда как грамотный, но не слишком надежный, при первой же турбулентности покинет корабль.
Разумеется, речь не о том, чтобы удерживать непрофессиональных сотрудников, верных вам от безысходности. Речь о том, чтобы, во-первых, учитывать этот фактор ещё на этапе найма (для этого существует масса тестов и технологий), а во-вторых, уделять формированию лояльности не меньше внимания, чем повышению квалификации. Это целая наука, которую приходится постигать современному руководителю. Важно нащупывать и развивать общие ценности компании и команды, демонстрировать эмпатию и уважение, прививать любовь к продукту, слышать нужды сотрудников и проявлять гибкость, сохраняя авторитет. Подобный подход носит название человекоцентричное лидерство. Он дается нелегко, зачастую противоречит нашей старой доброй системе управления по принципу «я начальник — ты дурак». Но сегодня это единственный путь к успеху.
Удержание важнее найма
Тем, кто по-прежнему считает, что незаменимых нет, будет интересно узнать: новый член команды перестает приносить убытки в среднем через 4 месяца. При этом ответственный за его адаптацию сотрудник, допустим, менеджер среднего звена с зарплатой $1000, тратит на него около 2 часов своего времени ежедневно. Таким образом, за интеграцию новичка с зарплатой $700 компания заплатит около $4000. Добавьте к этому издержки на поиск и найм, упущенную выгоду от отсутствия эффективного работника и станет очевидно: удерживать опытных сотрудников гораздо выгоднее, чем регулярно искать новых. Это особенно актуально в условиях дефицита кадров.
Многие руководители свято верят, что для удержания работника достаточно платить рыночную зарплату. Но вот вам результаты еще одного исследования. Согласно опросу Headhunter, только 21% уволившихся после нескольких лет работы сотрудников сделали это из-за низкого заработка. Среди других причин были: скучные задачи, рутинная работа, конфликты в коллективе, оффер от конкурентов, высокая загруженность и отсутствие перспектив развития. Следует отметить, что для поколения 25-29-летних на первый план выходят личный комфорт, пресловутый work-life balance, интересные разнообразные задачи и понятный очевидный результат работы. Ради этого они могут пожертвовать даже относительно высокими зарплатами. Важно учитывать это, если хотите удержать «золотой контингент» в своей команде.
Учение — золото
Но самый значимый тренд я бы сформулировала так: обучение важнее опыта. Несколько лет назад, в разгар очередного кризиса, мы заметили рост обеспокоенности среди собственного персонала и в командах наших партнеров. От соискателей также все чаще звучал вопрос: «А за счет чего эта компания и я вместе с ней добьемся своих целей? Не пустая ли все это трата сил и времени, учитывая, какие дела творятся в мире? Не лопнет ли все как мыльный пузырь?»
Эти настроения усилились в пандемию. Стало понятно, что людям необходимо заново обрести твердую почву и опору. Имея штат квалифицированных специалистов, психологов, тренеров, мы шаг за шагом смогли вернуть сотрудникам ощущение стабильности, поддержать, дать новые инструменты для развития.
Зарекомендовав себя наилучшим образом, эта инициатива выросла в наш собственный полноценный Корпоративный Университет с уникальным тренерским составом и эффективной модульной системой обучения.
Первые модули — это тренинг по продукту и продажам, призванный повысить лояльность, любовь к бренду, личную эффективность. А последующие — развитие soft skills: умения управлять собой, задачами, коммуникациями, то есть навыков, необходимых для карьерного роста. Мы можем с уверенностью рекомендовать этот подход как оптимальный, так как наш опыт и опыт компаний-партнеров, чьи команды прошли обучение в нашем университете («Альфа-банк», «Т-банк», Nescafe, GTI и т. д.) показывает: такое обучение в разы сокращает текучку кадров.
Кроме того, грамотно организованное корпоративное обучение позволяет:
- Нанимать перспективных кандидатов без профильного опыта с последующим повышением квалификации.
- Повысить продуктивность, как следствие, доход и удовлетворенность сотрудников.
- Повысить доход компании.
- Усилить лояльность команды за счет более глубокого понимания продукта, выявления общих ценностей и роста дохода.
- Разработать личный вектор внутрикорпоративного развития и профессионального роста каждого сотрудника.
Компания обретает свою надежную эффективную армию, обеспечивая преемственность и грамотный резерв как на случай кризиса, так и для масштабирования или диверсификации бизнеса.
Говоря о боссах, директорах, топ-менеджерах и т.д., давайте для начала ...
В России наблюдается нехватка квалифицированных специалистов в различных отраслях, в ...
Сегодня образ руководителя ассоциируется с проактивным, уверенным в себе человеком, ...
Кто такой руководитель Для того, чтобы разобраться с основными стилями ...
