Излишний контроль и другие ошибки руководителей в управлении персоналом
Ошибки являются неотъемлемой частью управления, но важно учиться на них и превращать в точки роста.
Неумение делегировать полномочия
Руководители нередко считают, что только они могут справиться с задачами на должном уровне, и всё берут на себя. Если сам руководитель становится бутылочным горлышком для принятия решений, это замедляет процесс и снижает гибкость и адаптивность организации. Задачи не выполняются вовремя или не выполняются вообще, что замедляет работу и создает напряженность в коллективе. Кроме того, это снижает уровень мотивации сотрудников, поскольку они не видят возможности роста и развития в рамках команды.
Что делать? Учиться передавать часть работы. Это позволит распределить задачи и ответственность, повысить производительность и развить навыки и потенциал сотрудников.
Излишний контроль
Некоторые управленцы стремятся контролировать каждый шаг сотрудников, что создает нездоровую атмосферу и постоянный стресс у сотрудников. Излишний контроль ущемляет чувство собственного достоинства членов команды и препятствует проявлению творческого подхода к выполнению задач, а это сказывается на результатах их работы и мотивации.
Что делать? Установить ясные цели и ожидания для своей команды, чтобы люди могли работать самостоятельно и сами принимать решения в рамках своей зоны ответственности, основываясь на этих целях. При этом важно обеспечить регулярную обратную связь, чтобы люди знали: их работа оценивается и при необходимости корректируется.
Отсутствие контроля за выполнением задач и деятельностью сотрудников
Это вторая крайность. Иногда руководители полностью доверяют своей команде и не осуществляют необходимый контроль. Это может привести к срыву сроков и обязательств, росту числа других нарушений с последующим увольнением сотрудников, которые не справились с задачей. Всё это может сказаться на имидже организации и потере клиентов.
Что делать? Определить границы и цели работы, чтобы сотрудники знали, в каких рамках они могут действовать. Поставить четкие сроки для выполнения задач, чтобы обеспечить продуктивность и следование графику. А главное установить реперные точки: ввести обязательные отчеты в установленное время, проводить встречи для обсуждения прогресса сотрудников и оказания поддержки, если это необходимо.
Страх обидеть и отсутствие конструктивной критики результатов работы сотрудников
Те, кто не любит конфликтов, избегают ситуаций, когда им приходится высказывать недовольство по поводу неудовлетворительной работы сотрудников. Такой подход ведет к снижению качества работы и результатов в целом. Ошибка в том, что в этом случае руководитель не помогает расти и развиваться членам команды, не способствует повышению их профессионального уровня.
Что делать? Отмечать достижения и успехи людей, чтобы мотивировать их и поддерживать положительную атмосферу, но при этом практиковать конструктивную обратную связь: обсуждать результаты работы, используя такие слова, как «мы можем улучшить», чтобы помочь сотрудникам увидеть варианты повышения качества работы без ущерба для их самолюбия.
Чрезмерная мягкость
Такой подход приводит к снижению уровня дисциплины и ответственности в коллективе, ухудшению результатов работы.
Что делать? Научиться устанавливать четкие правила и границы, в пределах которых команда должна работать. Это поможет избежать ситуаций, когда сотрудники превышают свои полномочия или тратят рабочее время на решение личных задач.
Отсутствие субординации в коллективе
Несоблюдение субординации подрывает авторитет руководителя и негативно сказывается на эффективности и результативности работы команды.
Что делать? Определить роли и обязанности каждого сотрудника. Это поможет им понять свои задачи и взаимодействие с другими членами команды. Четкое определение ролей также позволит руководителю оценивать эффективность каждого и распределять обязанности более сбалансированно.
Неумение слушать сотрудников
Нередко руководители уделяют мало внимания мнению и идеям подчиненных, что снижает мотивацию и чувство принадлежности к команде. Неумение слушать также ведет к потере ценной информации и идей, которыми бы могли поделить сотрудники.
Что делать? Постарайтесь проявлять интерес к тому, что говорят люди. Дайте им возможность высказаться, не прерывая. Слушайте активно, практикуйте эмпатию: старайтесь поставить себя на место сотрудников и понять, что они чувствуют, что их волнует.
Пытаться найти идеальных сотрудников
Часто руководители, стремясь формировать высококвалифицированные команды и достигать выдающихся результатов, испытывают сложности с поиском новых сотрудников, поскольку отклоняют всех, кто не соответствует их идеалу.
Что делать? Понять, что идеальных сотрудников не существует, но если организовать правильный подход к их обучению и развитию, каждый сотрудник может сделать ценный вклад в работу компании.
Не обучать новых сотрудников
Некоторые руководители полагают, что новый сотрудник должен всему научиться сам. Это ведет к тому, что человек не может выйти на требуемый профессиональный уровень, совершает ошибки и недостаточно эффективно выполняет поставленные задачи.
Что делать? Начать обучение: это не только позволит ему усвоить необходимые знания и навыки, но и поможет лучше понять организационную культуру и процессы работы в компании, будет способствовать более быстрой адаптации и интеграции в коллектив.
Не работать с сотрудниками внутри коллектива
Занимаясь важными делами, руководители часто не уделяют внимания командной работе и взаимодействию сотрудников. Это создает напряженную атмосферу и отсутствие взаимопонимания.
Что делать? Создавать атмосферу доверия: поддерживать открытую коммуникацию, слушать мнения и предложения сотрудников, помогать решать проблемы и внимательно относитесь к их потребностям. Поддерживать развитие и рост, расширение навыков. А также стимулировать сотрудников, предоставляя возможности для развития карьеры.
Бояться брать на себя ответственность
Страх принимать решения и нести за них ответственность может привести к недостаточной лидерской эффективности и потере доверия коллектива.
Что делать? Важно, чтобы руководитель понимал, что он несет ответственность за успехи и неудачи своей команды, и был готов принять на себя последствия своих решений. Чтобы преодолеть страх, необходимо определить конкретные цели, которые надо достичь, и разработать план действий. Чем более четкие и конкретные цели, тем легче будет принять на себя ответственность за их достижение. Также знание своих обязанностей и уверенность в компетенциях помогут справиться с необходимостью брать ответственность.
При грамотном подходе ошибки помогают извлекать уроки из разных ситуаций, и именно они позволяют развиваться и двигаться вперед. Главное — вовремя их признать и сделать выводы.
Почему важно отстаивать личные границы Нарушение наших личных границ вызывает ...
Каждый человек живет по своим правилам и довольствуется также разным ...
Есть мнение, что увольнение — это что-то негативное и многие ...
Более 10 лет я работала на управленческих должностях в реальном ...
