Создание эффективной команды начинается с собеседования. Нюансы успешного отбора
От сильной и слаженной команды в первую очередь зависит успех всей компании. Для того, чтобы такую команду собрать, крайне важно верно провести собеседование, отсеять неподходящих кандидатов и презентовать компанию так, чтобы нужные люди захотели в ней работать. Рассмотрим, как максимально эффективно провести собеседование, чтобы собрать свою команду мечты.
Как проходит собеседование
Первичное собеседование, как правило, является ознакомительным и для нанимателя, и для кандидата. Для начала тому, кто его проводит, следует представиться и кратко рассказать о том, как собеседование будет проходить.
Лично я на первом этапе всегда прошу кандидата рассказать о себе. Способность к самопрезентации важна, так как она показывает, насколько у человека подвешен язык, умеет ли он выделять свои заслуги, демонстрирует ли он результаты своей работы или больше сосредоточен на процессе.
Далее мы проходимся по резюме кандидата, его опыту работы, проектах, с которыми он имел дело.
После обсуждения резюме я рассказываю о нашей компании и о том, какие условия мы предлагаем. Проговариваю, как быстро стоит ожидать от нас обратной связи, будут ли дополнительные этапы собеседования и когда нужно будет выйти на испытательный срок. Предлагаю собеседнику задать интересующие его вопросы и подробно отвечаю на них.
Первое собеседование очень важно. Оно дает понять и нанимателю, и кандидату, насколько они вообще заинтересованы друг в друге.
Управленец и менеджер: особенности отбора
Рассматривая кандидатов на руководящие позиции, стоит обращать внимание на релевантный опыт работы. Будущий глава подразделения или отдела должен иметь реальные кейсы: когда он набирал команду, сколько человек было в его подчинении, каких результатов достигла компания в то время, пока он был там руководителем. Нам важно понять, насколько руководитель понимает во всех процессах компании, в идеале кандидат должен общаться с нами на языке цифр.
Например, когда он пришел в предыдущую компанию, ее выручка составляла пять миллионов, а задача была увеличить ее в два раза. Он может по пунктам рассказать, какие действия были предприняты для того, чтобы этой задачи достичь и рассказать о результате. Важно, чтобы он озвучил, как оценивает эффективность подчиненных, какие способы использует для того, чтобы мотивировать людей.
В случае с подбором линейного менеджера требования, конечно, отличаются. На этапе собеседования стоит выяснить, хочет ли человек карьерного роста или его полностью устраивает та работа, которой он занимается. Допустим, менеджер в процессе разговора озвучивает, что ему нравится заниматься продажами. Ему принципиален момент, когда именно от него зависит уровень его дохода, и нет стремления выходить на руководящую должность. Мы понимаем, что он будет отличным исполнителем.
Если в компании уже собрана команда руководителей, нет цели вырастить нового из менеджера, тогда такой кандидат станет отличным сотрудником. Когда же стоит задача найти специалиста с амбициями, который в перспективе сможет стать наставником или возглавить отдел, то стоит обратить внимание на тех, у кого есть амбиции и желание расти и развиваться в должности.
Как и в случае с подбором руководящего состава, собеседуя менеджеров, хорошо бы услышать цифры и конкретные результаты, которых им удалось достичь. Человек может озвучить, какой план ему ставили по продажам и как часто он его выполнял, какова конверсия, с каким продуктом он работал.
Что спрашивать у кандидата
Для каждой должности обычно составляется свой пул вопросов, но есть то, что является универсальным навыком для любой должности. Например, умение презентовать себя, о котором мы уже говорили.
Мы всегда спрашиваем, почему человек ушел с предыдущего места работы. Если в ответах звучит, что был начальник-самодур или компания плохая, то это тревожные звоночки. У кандидата могут быть сложности с выстраиванием отношений и неумение брать ответственность на себя. Ответы в духе: «Я достиг потолка и мне некуда там больше расти», — более предпочтительны.
Стоит спросить про ожидания по поводу уровня зарплаты, интересует ли кандидата работа в штате или он предпочитает проектную занятость, важна ли ему возможность творить и проявлять инициативу или же он предпочитает работать четко по регламентам.
Также уместны будут вопросы про кейсы, успешный опыт работы, какова его мотивация работать и чего он хочет достичь.
В процессе беседы необходимо вычленить не только практические навыки, которыми обладает кандидат, но и его ценности, чтобы сопоставить, насколько они созвучны с вашей компанией.
Что кроме опыта
Львиная доля успеха кандидата на собеседовании — хорошо составленное резюме. Однако это далеко не единственный критерий. Сейчас, когда всё больше компаний набирают сотрудников на удаленку, а собеседования зачастую проводятся онлайн, большую роль играет то, как человек подготовлен к созвону.
Например, опаздывает ли он или приходит вовремя, как он выглядит. В моей практике были случаи, когда кандидаты выходили на созвон спросонья, в помятой фуфайке и с заспанным лицом. Однажды девушка вышла в эфир из шумного кафе, ее ответов на вопросы было не слышно, она не пыталась как-то исправить эту ситуацию.
Для кандидата важно найти тихое место, убедиться, что его микрофон и камера работают, выглядеть опрятно и сосредоточенно, не опаздывать на собеседование. Мы можем понять, когда случился форс-мажор и кандидат заранее, хотя бы за пару часов, просит переноса встречи. Обычно мы даем второй шанс, идем навстречу. Но если человек просто пропускает созвон и проявляется лишь постфактум, для нас это очень тревожный звонок. С такими кандидатами дел мы предпочитаем не иметь.
Как видите, существует немало нюансов, которые стоит учитывать, формируя команду. Однако верно проведенное собеседование позволит найти действительно подходящих кандидатов и усилить штат, сформировав сплоченный, эффективный коллектив.
Почему важно отстаивать личные границы Нарушение наших личных границ вызывает ...
Каждый человек живет по своим правилам и довольствуется также разным ...
Есть мнение, что увольнение — это что-то негативное и многие ...
Более 10 лет я работала на управленческих должностях в реальном ...
