Правильно ставим цели своим сотрудникам. Почему это так важно?
Мне всегда было важно найти правильную мотивацию для своих сотрудников, когда я работал топ-менеджером. Не менее важно мне, как консультанту, научить своих клиентов грамотно мотивировать своих товарищей. Под мотивацией я имею в виду исключительно нематериальные инструменты, побуждающие людей к конструктивной, творческой работе.
Я уверен, что в основе эффективной мотивации лежит четкая постановка задачи. Ведь вы принимаете сотрудника на работу, чтобы он что-то на этой работе делал. Именно за конкретные действия и их результаты вы, и платите ему заработную плату. Именно поэтому считаю, что грамотно и точно сформулировать человеку цели, за достижение которых он будет получать зарплату, важнее, чем договориться с ним о размере этой зарплаты.
Я всегда стремился к тому, чтобы сформулировать задачу своим товарищам так вдохновляюще, чтобы само решение этой задачи являлось мощным мотивирующим фактором. Никогда нельзя ставить цели так невнятно, что ни постановщик, ни исполнитель не смогут понять: достигнута она или нет. Кроме демотивации и общего раздражения такая постановка ни к чему не приведет.
Грамотно поставленная цель
Цель должна быть понятна исполнителю
Понятна абсолютно так, как вы сами ее понимаете. Пожалуйста, не поленитесь проверить, точно ли вас понял ваш товарищ. Недопонимание даже в мелочах при определении цели может привести к тому, что ваш сотрудник будет «рыть» не в том направлении. Рекомендую предложить подчиненному сказать своими словами, как он понял задачу и что собирается предпринять для ее выполнения.
Цель должна быть конкретной и измеримой
Только в этом случае вы сможете настроить адекватную систему контроля, с помощью которой нетрудно будет определить, насколько эффективно исполнитель справляется с решением задачи.
Всегда ставьте сроки
Вас интересует не только то, что должно быть сделано, но и когда это должно быть сделано.
Цель должна быть реальной
Ставя невыполнимые задачи, вы вгоняете людей в жесткую фрустрацию. Так можно не только всю систему мотивации уничтожить, но и вообще без исполнителей остаться. Но! Не впадайте в соблазн ставить своим товарищам легко исполнимые задачи. Они должны использовать все предоставленные им ресурсы и свои компетенции максимально.
Если цели будут достижимы без напряжения, это приведет к следующему. Во-первых, сотрудники привыкнуть работать хуже, чем могут. Во-вторых, как ни странно, им будет казаться, что им постоянно недоплачивают.
Дополняющие цели
Цели, которые вы ставите разным сотрудникам, представляющим разные подразделения, должны быть дополняющими и поддерживающими друг друга. Необходимо добиваться того, чтобы работа одних специалистов не мешала деятельности других. Если этого не сделать, тогда вы будете обречены на расхлебывание постоянных конфликтов между разными подразделениями вашего предприятия.
Резюмирую
Само по себе целеполагание может стать инструментом вашей системы нематериальной мотивации тогда и только тогда, когда исполнителям будет предельно понятно:
- Что конкретно необходимо сделать.
- Что вы будете считать приемлемым результатом, когда он должен быть получен.
- Что будет, если нужный результат своевременно достигнут, что будет, если нет.
Очень вас прошу: в погоне за результатом не забывайте про процесс. Тот, кто не понимает сути процесса, может добиться результата лишь случайно. Точно не систематически и уж подавно не в долгосрочной перспективе.
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
Клиентские данные — то, что каждый бизнес должен собирать и ...
