Как HR отбирать лучших
Работа рекрутера заключается в постоянных знакомствах с новыми людьми. «Первое впечатление обманчиво», — это отговорка для опытного рекрутера, так как ошибка найма может стоить компании немаленьких денег. Как минимизировать риск допущения подобной ошибки?
Важно, чтобы собеседование было полезным и результативным, для этого у него должна быть структура. Каждый рекрутер по мере наращивания практического опыта нарабатывает собственную удобную для него структуру. В качестве примера я предлагаю следующий вариант.
Подготовка
Именно на этом этапе закладывается фундамент успеха будущего интервью. Критически важно хорошо изучить резюме кандидата перед встречей, чтобы исключить вопросы, ответы на которые уже описаны, а также добавить вопросы, которые остались незакрытыми после прочтения. В резюме можно встретить неоднозначные факты о кандидате, которые важно прояснить на встрече. Также для многих специалистов важно чувствовать, что их резюме уделили время, так как это показывает уважение к кандидату.
Вводная часть
На этом этапе задается тон будущей встречи и определяются «правила игры». HR представляется, предлагает перейти на «ты» при желании и обозначает план встречи. Решите для себя, готовы ли вы дать выбор кандидату: начать с рассказа о себе или послушать о компании. И тот и другой формат приемлем. Я рекомендую первым дать слово кандидату, задать ему вопросы и таким образом «выявить потребности».
Вопросы к кандидату
Для экономии времени лучше избегать фразы «расскажите о себе». Так вы даете кандидату слишком широкое поле для монолога и рискуете потратить на интервью много времени, получив недостаточно полезной информации.
Задавайте вопросы, которые непосредственно нужны вам для принятия решения и последующей «продажи» вакансии. Основную необходимую информацию можно выяснить с помощью вопросов о предыдущем опыте работы, причинах ухода и критериях поиска нового места. Заранее стоит подготовить вопросы для оценки необходимых компетенций и мотиваторов.
При принятии решения, кроме ответов на вопросы, вы можете ориентироваться на невербальные признаки. Стоит помнить, что не всегда их интерпретация на 100% достоверна. Для получения объективного результата стоит сочетать сразу несколько методов оценки. Более подробно эта тема описана в книге Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час».
Большинство интервью сейчас проходят в формате онлайн, поэтому оценить позу, жестикуляцию и мимику кандидата не всегда удается, но голос это то, что нам доступно. По нему можно понять, насколько кандидат уверен в том, что говорит, придумывает ли на ходу или констатирует реальные факты, а также использует ли какие-то подсказки при ответах на вопросы.
Например, в моей практике были случаи, когда кандидаты готовили рассказ о себе и ответы на вопросы и просто читали их в процессе интервью. Очевидно, что заготовки — это социально ожидаемые ответы, которые не всегда отражают реальные качества кандидата. Всё чаще я узнаю о ситуациях своих коллег, когда кандидаты используют чат GPT прямо на собеседовании. Это всё можно понять, если внимательно слушать и обращать внимание на скорость речи, ее эмоциональность и интонацию.
На рекрутере лежит ответственность за правильный подбор кандидатов, а это обусловливает острое желание задать как можно больше вопросов, чтобы попасть точно в цель. При этом стоит помнить про этические нормы и правовые ограничения. Рекрутер напрямую влияет на репутацию компании. Вопросы, заданные им на интервью, могут негативно на ней сказаться.
Стоит избегать вопросов, которые могут привести к дискриминации кандидата по полу, возрасту, расовой принадлежности, национальности, религии, сексуальной ориентации. Неэтичными будут вопросы о семейном положении и планах, связанных с созданием семьи, а также о здоровье кандидата.
Презентация компании
Рассказывайте о компании, делая упор на тех деталях, которые, как вы выяснили ранее, наиболее важны для кандидата. Например, если причиной ухода из предыдущей компании послужила невозможность сменить проект, а у вас очень гибкий формат проектной деятельности, не забудьте это упомянуть. Действуйте по схеме «потребность кандидата — возможность компании». Потребность это то, что кандидату хочется, чего ему не хватало на предыдущих местах работы. Возможность компании — пунктик из вашего ценностного предложения. Чем больше потребностей кандидата вы закроете своей презентацией, тем выше шанс, что он выберет именно вашу компанию среди других.
Вопросы кандидата и договоренности о дальнейшем взаимодействии
Оставьте время для ответов на вопросы, которые остались у кандидата, и не забудьте предупредить его о том, в какой срок вы вернетесь с обратной связью. Также уточните, какие этапы отбора его ждут после интервью. Ориентируйте кандидата на реальные сроки ответа, чтобы наверняка успеть вернуться. В социальных сетях рекрутеров не любят именно за то, что они не возвращаются с фидбэком вовремя или вовсе. Давайте беречь нашу репутацию!
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
Клиентские данные — то, что каждый бизнес должен собирать и ...
