Зачем бизнесу нужен HR
Вопрос не самый простой: зачем бизнесу нужен HR? И в одном предложении на него не ответить. Спойлер: ответ сможет дать только СЕО, потому что на разных этапах развития бизнеса цели и задачи HR будут отличаться.
Хорошо ответила, вот только хочется конкретики, подумали вы, а я с удовольствием поделюсь опытом.
Основные функции HR
- Стратегическое управление,
- подбор и адаптация сотрудников,
- обучение и развитие сотрудников и руководителей,
- разработка мотивационных схем и систем эффективности,
- кадровое делопроизводство,
- развитие корпоративной культуры, HR-бренда,
- HR-аналитика.
Все эти функции выполняет один человек? Нет, хотя такое тоже может быть. Просто одному все эти функции вести скорее всего и не нужно, потому что в конкретный момент развития бизнеса перед HR стоят разные приоритеты.
Не слышала, чтобы при создании стартапа кто-то сказал, что в первую очередь нужен HR. Хотя вполне возможно, именно поэтому 90% стартапов терпят неудачу. Это, конечно, шутка, но такая гипотеза имеет право на существование.
Я сейчас работаю с собственниками малого и среднего бизнеса и вижу, что примерно с 20 сотрудниками они понимают, что пора делегировать вопросы подбора и оформления персонала. С 50 сотрудниками важно не просто нанимать, но еще адаптировать, обучать и удерживать. С 80 и выше нужно не просто делегировать отдельные функции, а комплексно работать с сотрудниками, развивая все HR-функции, потому что замена сотрудника, особенно ключевого, для бизнеса стоит очень дорого (от 20% годового дохода).
Получается, что на первых порах можно справиться своими силами. Но надо точно понимать, что это время можно потратить на стратегические вопросы бизнеса, поэтому здесь решать собственнику или CEO.
Если вы подумали: «Легко так рассуждать. Я думаю, как мне всем сотрудникам зарплату вовремя выплатить, а еще надо взять HR, когда у меня 1 вакансия в месяц», — то тоже есть ответ. В таком случае можно обратиться в кадровое агентство или hr-фрилансерам. С функцией подбора они очень помогут. С агентствами можно договориться по цене от одного оклада сотрудника, как, например, в моей компании RobuStaff до 23% годового дохода — всё зависит от сложности и уровня вакансии. А с фрилансерами можно попробовать оговорить условия меньше, но такое довольно редко встречается.
Имея 50 сотрудников в штате, уверена, что вам будет выгоднее нанять сотрудника HR. А как его найти, не обладая знаниями? А точно также через КА, фрилансеров или самому, разместив вакансию на том же hh.
Какие ошибки совершают руководители при найме сотрудников
- Не составляют портрет кандидата. Когда я пришла в it-компанию компанию Robusta, одна из болей моих hr-менеджеров состояла в том, что руководитель может прийти и сказать, что нужен один человек, а через 2 недели совсем другой. Мы имеем демотивацию всех сотрудников, участвующих в подборе, потерю времени и, естественно, денег. Как мы решили этот вопрос? Создали систему заявок. По сути, нужно ответить на основные вопросы: зачем нужен этот сотрудник, каких конкретных результатов должен достичь, что знать и уметь, и т. д. Могу поделиться шаблоном в виде Гугл-таблицы.
- Не дают обратную связь и полный портрет кандидата. Самый показательный кейс был на позицию Chief Marketing Officer, когда мы закрыли такую сложную вакансию за 7 рабочих дней, сделав оффер 29 декабря! Карл, я всегда думала, что шансы быстро закрыть любую вакансию равны нулю, а тут руководящая должность перед Новым годом за неделю! Очень хорошо помню, как hr-менеджер Эля сказала, что она четко поняла, кто нам нужен. Часто это 80% успеха в быстром и качественном закрытии вакансии. Кстати, CMO успешно прошел испытательный срок.
- Подбирают похожих на себя людей. Это когнитивное искажение: нам нравятся люди, похожие на нас, и мы уже не так строги и даже не учли те требования, которые прописали в п.1, забыли задать кейсы и вопросы. Хороший человек это не профессия, как бы банально это ни звучало, но это точно так. Вероятность прохождения ИС этим сотрудником сильно снижается.
- Не берут рекомендации с прошлых мест, особенно на руководящие позиции. Ох, сколько денег, нервов и времени сэкономят пару звонков бывшему работодателю! В одной из компаний, в которой я работала, не взяли рекомендации на бухгалтера по расчету заработной платы и уволили уже через месяц. Это можно было предвидеть, так как в трудовой последние 4 ухода из компаний были «по соглашению сторон». Мой совет — брать рекомендации на все руководящие позиции, бухгалтеров, юристов и hr.
- Не готовятся к собеседованию. По ходу можно разобраться, но сложно будет учесть все моменты, а 4-х часовые собеседования, как правило, пугают сильных кандидатов. Особенно, если они проходят в несколько этапов. Им кажется, что вы сомневаетесь, и уже падает мотивация идти к вам, а вам это может дорого стоить. Кстати, опытный HR будет отслеживать hr-метрики и будет подсвечивать вам стоимость найма с вариантами ее снижения.
- Берут сотрудников, которые не совсем подходят. Ну не пройдет ИС — возьмем другого. Это снова сильно увеличивает стоимость найма и совсем не эффективно для бизнеса, ведь по статистике переоформить средний специалист начинает лишь с 6-го месяца работы.
Всем собственникам рекомендую прочитать книгу «Кто. Решите вашу проблему номер один». Ее авторы, Джефф Смартт и Рэнди Стрит, делятся опытом, где найти правильных людей и как привлечь их на работу, как оценивать ответы кандидатов и чего ни в коем случае нельзя делать на собеседовании.
Буду рада, если эта статья вам помогла. Процветания и развития бизнеса!
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
Клиентские данные — то, что каждый бизнес должен собирать и ...
