7 ошибок в управлении персоналом, которые будут стоить вам прибыли

7 ошибок в управлении персоналом, которые будут стоить вам прибыли

Елена Тулушева
Автор:
Руководитель отдела обучения и развития персонала «Ключавто»

«Кто не ошибается, тот ничего не делает», — фраза, которую можно применить практически к всем сферам нашей жизни. Однако есть профессии, в которых цена ошибки слишком высока. Врачи, спасатели, проектировщики, архитекторы — зачастую для них цена ошибки равна человеческой жизни. А насколько критичны ошибки в управлении людьми? Какие они бывают и какой риск в себе несут? Можно ли их избежать или исправить? Давайте разбираться.

Кто ошибается?

Отвечу на этот вопрос сразу: допустить оплошность в управлении персоналом или процессами могут все: от начинающего и совсем неопытного руководителя до мэтра с многолетним стажем.

Ошибка 1. Отбирать не тех членов команды

Да-да, речь об ошибке в подборе. Вы пересмотрели тонны резюме, вы нашли «бриллиант» с релевантным опытом, вы провели с ним несколько собеседований, вы дали ему серию тестовых заданий, и со всем кандидат справился на «отлично». Но вы забыли познакомить его до момента трудоустройства с основными игроками команды. Когда он вышел на работу, стало понятно, что коллектив его не принимает.

Какие могут быть основные причины? Элементарное несовпадение по типологии с остальными людьми в вашем отделе. Или несостыковка по ценностям. Или противоречие по проведению свободного времени. К примеру, все участники вашей команды привыкли вечер пятницы проводить в баре, а новый сотрудник — критично за ЗОЖ. Отсюда может родиться масса конфликтов.

Как исправить? Во-первых, вам, как руководителю, нужно знать свою команду. Детальнее об этом мы поговорим, когда начнем разбирать ошибку 3. Во-вторых, знакомить свою команду с кандидатом заранее. Да, финальное решение принимаете вы, но дополнительные факторы для анализа и решения будут только на пользу.

Ошибка 2. Не адаптировать новых членов своей команды

Давайте продолжим про тот самый «бриллиант». И допустим, что ошибки 1 вам всё же удалось избежать. Настал первый день работы, вы познакомили новичка с командой. И всё. На этом всё. «Ведь он же с опытом, ведь он же знает, что делать», — думаете вы. К какому результату вы в итоге придете? Скорее всего, ни к какому.

Как исправить?

  1. Обеспечьте новичка необходимым оборудованием для реализации его задач.
  2. Покажите новому сотруднику ключевую цель.
  3. Поставьте задачу на короткий период. День, неделя, месяц — тут зависит от специфики деятельности.
  4. Вместе с новичком разбейте задачу на конкретные шаги. По каждому шагу установите срок.
  5. До истечения срока в неформальном общении интересуйтесь, как идут дела, какая помощь нужна новичку.
  6. Всегда вовремя возвращайтесь с контролем по поставленным задачам.
  7. Выделите время для обучения новичка. «Нет времени», — скажете вы? Тогда закрепите за новым сотрудником наставника с аналогичным спектром обязанностей. Нет такого? Тогда ищите резервы времени и реализовывайте функцию наставничества сами.

Ошибка 3. Не «жить» внутри своей команды

«Я и так живу с ними на работе. И даже после работы по телефону и в мессенджерах», — возмутится руководитель-трудоголик. Так что же значит «не жить»? Не интересоваться тем, чем увлекаются сотрудники. Не собирать коллектив на общие как деловые, так и неформальные встречи, не привлекать команду к принятию решений. Чем это может грозить? Как минимум ошибкой 1. Как максимум ваша команда не будет вашим «горячим поклонником», то есть будет действовать в рамках должностных обязанностей. А вот что-то новое или что-то сверх рабочего времени — тут вы, товарищ начальник, сами.

Как исправить? Для начала убрать все «не» в предыдущем абзаце. Как узнать, чем увлекаются сотрудники, чем они занимаются в свободное от работы время? Спрашивать их об этом. Не вызывать «на ковер» с вопросом «А чем увлекаешься, доложи», а за обедом или чашкой кофе завести беседу в это русло.

Как привлекать команду к принятию решений? Так же просто, как и с неформальным общением. Соберите ключевых игроков или всю команду, дайте вводные, устройте мозговой штурм или групповую дискуссию, управляйте ей, фиксируйте мнение. И, вуаля, принимайте решение. Отказавшись от чьей-либо идеи, поясните, почему вы не взяли ее. Учесть мнение всех невозможно, принимать решение и нести за него ответственность всё равно вам. Но так ваше решение будет базироваться на нескольких точках зрения, а, значит, будет более взвешенным. И команда довольна, чувствует свою сопричастность, и вам помощь.

Ошибка 4. Не хвалить свою команду

Давать развивающую и корректирующую обратную связь умеют и дают на практике абсолютное большинство руководителей. Всё потому, что мы слышим на каждом углу о важности корректировки своих сотрудников. И в пылу «исправить всех и вся» чаще всего упускаем из виду успешных и продуктивных сотрудников нашей команды.

Как исправить? Важно помнить, что людей надо хвалить. И хвалить за что-то, поддерживать правильную модель поведения или выполнения задачи. Мало сказать «Молодец», хлопнув по плечу. А почему молодец? Что сделал правильно? К каким успехам это привело сотрудника, вас, как руководителя, команду или даже компанию в целом? Ведь точно есть конкретные факты, которые можно озвучить.

Ошибка 5. Не давать свободу своей команде

«Я сам всё решу! Я сам всё придумаю! Я дольше буду объяснять, что мне надо, быстрее сделаю сам!». Знакомо? Чаще всего такое приходит в голову молодым линейным менеджерам. Но и опытные руководители нет-нет, да и грешат подобными мыслями. Чем грозит такая позиция управленцу? Во-первых, все задачи придется решать самому, без перерывов, отпуска и выходных. А команда будет себя чувствовать, как в загородном клубе: и денежки капают, и делать ничего не надо. Во-вторых, ваши сотрудники не будут развиваться. Кого-то это устроит, но не амбициозных и активных молодых людей и девушек. Плюс, когда вы погрязнете в задачах и поймете, что пора «поделиться» ими с командой, будет поздно, никто уже не сможет взять на себя ответственность, да и нужных навыков не будет развито.

Как исправить? Доверять людям и тратить время на их развитие. Да, в первый раз у вас уйдет достаточно много времени для объяснения. Да, контролировать придется чаще. Да, результат не сразу будет тот, которого вы ожидаете. Но потом вы начнете наблюдать прогресс. И каким же бальзамом на ваше управленческое сердце будет то, что ваши сотрудники начнут приходить с выполненными задачами к вам еще до того, как вы их поставили.

Ошибка 6. Не брать себе сильных игроков в команду

Бояться конкуренции — это страх, заложенный в нас предками. Если кто-то из племени бегает быстрее, мне или моей семье не достанется кусок мамонта. Кто-то хитрее в моем уездном княжестве — государь отдаст новый надел ему. Так мы и донесли страх конкуренции до текущих реалий.

Как исправить? Давайте подумаем, что сильный игрок дает в команде. Вы ставите задачу — он решает. Он видит проблему — он решает. И это всё вклад в вашу управленческую эффективность. Ведь именно вы нашли и вырастили такого сотрудника. Если вы не допускаете ошибок с первой по пятую, то и бояться нечего. Сильный сотрудник — ваш союзник, помощь и поддержка вам при принятии решений и в реализации новых амбициозных задач.

Ошибка 7. Долго реагировать на сигналы своей команды

Вы получили запрос или информацию о выполненной задаче от сотрудника. И у вас совсем нет времени на него ответить. Ведь вы то на совещании с генеральным директором, то на встрече с ключевым клиентом, то еще что-то, что-то и еще что-то… Поставьте себя на место этого сотрудника. Какие мысли возникают? Что вы чувствуете? Думаю, что ощущения не из приятных. А в голове витают мысли сродни: «Я сделал работу зря. Она ушла в никуда». Возникает ли желание выполнять будущие задачи? Скорее нет, чем да.

Как исправить? Всегда находите окна в расписании, чтобы своевременно реагировать на запросы сотрудникам и вовремя давать им обратную связь по выполненным задачам. Не смогли сегодня? Возьмите в работу завтра. Но точно уже не позже.

Это 7 ошибок руководителей. Да, это не все, ведь поле управленческой деятельности настолько широко, что взглядом не объять. При этом я надеюсь, что мои советы помогут вам стать лучше уже сегодня.

Итак, мы разобрали, что каждую ошибку можно исправить. Нужно лишь держать в голове варианты ее исправления и использовать их. Так какая же критичная ошибка в управлении персоналом? По моему управленческому опыту могу сказать, что главная ошибка — допускать ошибку и не осознавать ее. Или осознавать, но не признавать. Или признавать, но не делать по-другому в будущем.

И помните, что, допуская и не исправляя ошибки в управлении персоналом, мы рискуем недополучением прибыли. Ведь бизнес делают люди. Какого размера эти упущения? Решать каждому, кто прочитал эту статью до конца.

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,
мы обязательно ответим.