7 ошибок в управлении персоналом, которые будут стоить вам прибыли
«Кто не ошибается, тот ничего не делает», — фраза, которую можно применить практически к всем сферам нашей жизни. Однако есть профессии, в которых цена ошибки слишком высока. Врачи, спасатели, проектировщики, архитекторы — зачастую для них цена ошибки равна человеческой жизни. А насколько критичны ошибки в управлении людьми? Какие они бывают и какой риск в себе несут? Можно ли их избежать или исправить? Давайте разбираться.
Кто ошибается?
Отвечу на этот вопрос сразу: допустить оплошность в управлении персоналом или процессами могут все: от начинающего и совсем неопытного руководителя до мэтра с многолетним стажем.
Ошибка 1. Отбирать не тех членов команды
Да-да, речь об ошибке в подборе. Вы пересмотрели тонны резюме, вы нашли «бриллиант» с релевантным опытом, вы провели с ним несколько собеседований, вы дали ему серию тестовых заданий, и со всем кандидат справился на «отлично». Но вы забыли познакомить его до момента трудоустройства с основными игроками команды. Когда он вышел на работу, стало понятно, что коллектив его не принимает.
Какие могут быть основные причины? Элементарное несовпадение по типологии с остальными людьми в вашем отделе. Или несостыковка по ценностям. Или противоречие по проведению свободного времени. К примеру, все участники вашей команды привыкли вечер пятницы проводить в баре, а новый сотрудник — критично за ЗОЖ. Отсюда может родиться масса конфликтов.
Как исправить? Во-первых, вам, как руководителю, нужно знать свою команду. Детальнее об этом мы поговорим, когда начнем разбирать ошибку 3. Во-вторых, знакомить свою команду с кандидатом заранее. Да, финальное решение принимаете вы, но дополнительные факторы для анализа и решения будут только на пользу.
Ошибка 2. Не адаптировать новых членов своей команды
Давайте продолжим про тот самый «бриллиант». И допустим, что ошибки 1 вам всё же удалось избежать. Настал первый день работы, вы познакомили новичка с командой. И всё. На этом всё. «Ведь он же с опытом, ведь он же знает, что делать», — думаете вы. К какому результату вы в итоге придете? Скорее всего, ни к какому.
Как исправить?
- Обеспечьте новичка необходимым оборудованием для реализации его задач.
- Покажите новому сотруднику ключевую цель.
- Поставьте задачу на короткий период. День, неделя, месяц — тут зависит от специфики деятельности.
- Вместе с новичком разбейте задачу на конкретные шаги. По каждому шагу установите срок.
- До истечения срока в неформальном общении интересуйтесь, как идут дела, какая помощь нужна новичку.
- Всегда вовремя возвращайтесь с контролем по поставленным задачам.
- Выделите время для обучения новичка. «Нет времени», — скажете вы? Тогда закрепите за новым сотрудником наставника с аналогичным спектром обязанностей. Нет такого? Тогда ищите резервы времени и реализовывайте функцию наставничества сами.
Ошибка 3. Не «жить» внутри своей команды
«Я и так живу с ними на работе. И даже после работы по телефону и в мессенджерах», — возмутится руководитель-трудоголик. Так что же значит «не жить»? Не интересоваться тем, чем увлекаются сотрудники. Не собирать коллектив на общие как деловые, так и неформальные встречи, не привлекать команду к принятию решений. Чем это может грозить? Как минимум ошибкой 1. Как максимум ваша команда не будет вашим «горячим поклонником», то есть будет действовать в рамках должностных обязанностей. А вот что-то новое или что-то сверх рабочего времени — тут вы, товарищ начальник, сами.
Как исправить? Для начала убрать все «не» в предыдущем абзаце. Как узнать, чем увлекаются сотрудники, чем они занимаются в свободное от работы время? Спрашивать их об этом. Не вызывать «на ковер» с вопросом «А чем увлекаешься, доложи», а за обедом или чашкой кофе завести беседу в это русло.
Как привлекать команду к принятию решений? Так же просто, как и с неформальным общением. Соберите ключевых игроков или всю команду, дайте вводные, устройте мозговой штурм или групповую дискуссию, управляйте ей, фиксируйте мнение. И, вуаля, принимайте решение. Отказавшись от чьей-либо идеи, поясните, почему вы не взяли ее. Учесть мнение всех невозможно, принимать решение и нести за него ответственность всё равно вам. Но так ваше решение будет базироваться на нескольких точках зрения, а, значит, будет более взвешенным. И команда довольна, чувствует свою сопричастность, и вам помощь.
Ошибка 4. Не хвалить свою команду
Давать развивающую и корректирующую обратную связь умеют и дают на практике абсолютное большинство руководителей. Всё потому, что мы слышим на каждом углу о важности корректировки своих сотрудников. И в пылу «исправить всех и вся» чаще всего упускаем из виду успешных и продуктивных сотрудников нашей команды.
Как исправить? Важно помнить, что людей надо хвалить. И хвалить за что-то, поддерживать правильную модель поведения или выполнения задачи. Мало сказать «Молодец», хлопнув по плечу. А почему молодец? Что сделал правильно? К каким успехам это привело сотрудника, вас, как руководителя, команду или даже компанию в целом? Ведь точно есть конкретные факты, которые можно озвучить.
Ошибка 5. Не давать свободу своей команде
«Я сам всё решу! Я сам всё придумаю! Я дольше буду объяснять, что мне надо, быстрее сделаю сам!». Знакомо? Чаще всего такое приходит в голову молодым линейным менеджерам. Но и опытные руководители нет-нет, да и грешат подобными мыслями. Чем грозит такая позиция управленцу? Во-первых, все задачи придется решать самому, без перерывов, отпуска и выходных. А команда будет себя чувствовать, как в загородном клубе: и денежки капают, и делать ничего не надо. Во-вторых, ваши сотрудники не будут развиваться. Кого-то это устроит, но не амбициозных и активных молодых людей и девушек. Плюс, когда вы погрязнете в задачах и поймете, что пора «поделиться» ими с командой, будет поздно, никто уже не сможет взять на себя ответственность, да и нужных навыков не будет развито.
Как исправить? Доверять людям и тратить время на их развитие. Да, в первый раз у вас уйдет достаточно много времени для объяснения. Да, контролировать придется чаще. Да, результат не сразу будет тот, которого вы ожидаете. Но потом вы начнете наблюдать прогресс. И каким же бальзамом на ваше управленческое сердце будет то, что ваши сотрудники начнут приходить с выполненными задачами к вам еще до того, как вы их поставили.
Ошибка 6. Не брать себе сильных игроков в команду
Бояться конкуренции — это страх, заложенный в нас предками. Если кто-то из племени бегает быстрее, мне или моей семье не достанется кусок мамонта. Кто-то хитрее в моем уездном княжестве — государь отдаст новый надел ему. Так мы и донесли страх конкуренции до текущих реалий.
Как исправить? Давайте подумаем, что сильный игрок дает в команде. Вы ставите задачу — он решает. Он видит проблему — он решает. И это всё вклад в вашу управленческую эффективность. Ведь именно вы нашли и вырастили такого сотрудника. Если вы не допускаете ошибок с первой по пятую, то и бояться нечего. Сильный сотрудник — ваш союзник, помощь и поддержка вам при принятии решений и в реализации новых амбициозных задач.
Ошибка 7. Долго реагировать на сигналы своей команды
Вы получили запрос или информацию о выполненной задаче от сотрудника. И у вас совсем нет времени на него ответить. Ведь вы то на совещании с генеральным директором, то на встрече с ключевым клиентом, то еще что-то, что-то и еще что-то… Поставьте себя на место этого сотрудника. Какие мысли возникают? Что вы чувствуете? Думаю, что ощущения не из приятных. А в голове витают мысли сродни: «Я сделал работу зря. Она ушла в никуда». Возникает ли желание выполнять будущие задачи? Скорее нет, чем да.
Как исправить? Всегда находите окна в расписании, чтобы своевременно реагировать на запросы сотрудникам и вовремя давать им обратную связь по выполненным задачам. Не смогли сегодня? Возьмите в работу завтра. Но точно уже не позже.
Это 7 ошибок руководителей. Да, это не все, ведь поле управленческой деятельности настолько широко, что взглядом не объять. При этом я надеюсь, что мои советы помогут вам стать лучше уже сегодня.
Итак, мы разобрали, что каждую ошибку можно исправить. Нужно лишь держать в голове варианты ее исправления и использовать их. Так какая же критичная ошибка в управлении персоналом? По моему управленческому опыту могу сказать, что главная ошибка — допускать ошибку и не осознавать ее. Или осознавать, но не признавать. Или признавать, но не делать по-другому в будущем.
И помните, что, допуская и не исправляя ошибки в управлении персоналом, мы рискуем недополучением прибыли. Ведь бизнес делают люди. Какого размера эти упущения? Решать каждому, кто прочитал эту статью до конца.
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
Клиентские данные — то, что каждый бизнес должен собирать и ...
