Ищем «своего человека» на собеседовании
В наше время собеседования являются обязательным этапом при найме новых сотрудников. Компания «Бизнес диалог» не исключение. Но как мы проводим собеседования и что отличает наш подход от других компаний?
Наша команда убеждена, что опыт в юриспруденции — это не единственный фактор, который следует учитывать при найме сотрудника. Сами руководители компании раньше начинали с помощников юристов. Мы приглашаем людей без опыта работы в юриспруденции, которые готовы профессионально развиваться и стремиться к успеху. Такой подход важен для нас, так как мы хотим найти «своего человека» и поделиться с ним нашей корпоративной культурой. Каждому кандидату мы выдаем корпоративную книгу перед собеседованием, чтобы помочь им понять нашу компанию и основные принципы работы в ней. В данной статье мы расскажем о том, какие методы мы используем для выбора лучших кандидатов на работу в «Бизнес диалог».
Основные принципы собеседования
Предупредим сразу, у нас нет никаких кругов ада, как в других компаниях. Нет загадок, тестов на IQ, мы не заставим вас продать нам ручку. У нас есть только очень простой опросник. Мы сами задаем вопросы и заполняем опросник со слов кандидата. Смотрим, как он реагирует на вопросы, на его жесты, привычки. Мы оцениваем, насколько сильно он заинтересован работать именно с нами.
Ключевым принципом организации собеседований в юридической компании «Бизнес диалог» является индивидуальный подход к каждому кандидату. Независимо от опыта работы и уровня профессиональной подготовки, все потенциальные сотрудники рассматриваются как равноправные кандидаты.
Собеседования проводятся руководителями всех уровней, начиная с юристов-помощников и заканчивая управленческим составом компании. Такой подход позволяет объективно оценить профессиональный потенциал кандидата и выявить его лучшие стороны.
Кроме того, в «Бизнес диалог» приглашаем на работу не только специалистов с опытом работы в юридической сфере, но и выпускников специализированных ВУЗов без опыта работы. В таких случаях особое внимание уделяется потенциальной мотивации кандидата на достижение результатов.
В целом, организация процесса собеседования в юридической компании «Бизнес диалог» направлена на выявление кандидатов, которые готовы учиться и могут стать частью команды профессионалов. Каждый этап отбора проводится легко и быстро, с учетом особенностей каждого кандидата, а также потенциала его развития в рамках компании.
Разница в отборе руководителя и обычного менеджера
Проведение собеседования с кандидатом является важным этапом в процессе найма сотрудников и может существенно отличаться в зависимости от того, на какую должность претендует кандидат. Если речь идет о руководителе, то ему необходимо обладать умением управлять командой, помимо профессиональных навыков. Важно задавать вопросы о лидерстве и опыте работы с людьми, чтобы оценить соответствующие качества кандидата.
В случае с обычным менеджером наиболее важным является умение учиться и развиваться вместе с нами. Мы оцениваем личные качества кандидата и его заинтересованность.
Кроме того, для оценки квалификации могут быть полезными практические задания, которые позволят оценить навыки и способности в деле. В целом, проведение собеседования требует тщательной подготовки и внимательного отношения со стороны работодателя.
Какие вопросы задаем и на что обращаем внимание
Сначала мы задаем общие вопросы, спрашиваем о целях, амбициях, а затем переходим к более глубоким темам, например, об управленческом стиле или конфликтных ситуациях на предыдущей работе. Конечно в процессе интервью мы анализируем знания в юриспруденции или других аспектах, необходимых для должности. Мы также обращаем внимание на образование кандидата и его портфолио. Важно задавать открытые вопросы и не прерывать человека во время ответа.
Мы стараемся провести интервью быстро и легко, не требуем от кандидата каких-то высоких познаний и большого опыта. Наша задача — взрастить нового сотрудника без опыта или укрепить опытного юриста в своей должности. Мы подробно рассказываем о работе, чтобы исключить недопонимание с обеих сторон. В конце собеседования мы всегда спрашиваем, есть ли у кандидата вопросы, и когда он мог бы приступить к работе.
При проведении собеседования мы уделяем внимание не только словам кандидата, но и его невербальным признакам, таким как жесты, мимика и тон голоса. Эти признаки могут дать ценную информацию о личности и умениях. Мы ищем легких и коммуникабельных людей, которые понимают, что им нужно от себя и от компании.
Манеры кандидата очень важны, ведь они указывают на суть самого человека. Какие выводы можно сделать если кандидат не снял шапку на собеседовании? Если он расселся так, как будто это он проводит собеседование?
Рекомендуемая литература
При подготовке к собеседованию с кандидатом не стоит забывать о том, что резюме является важным инструментом для первичной оценки. Оно должно быть лаконичным, информативным и соответствовать требованиям вакансии. Для дополнительной подготовки можно обратиться к специализированным книгам, например, «Секреты успешных интервью» Тони Бернара или «Собеседование: как найти работу своей мечты» Роберта Хоскинсона. Конечно, перед собеседованием стоит ознакомиться с нашей корпоративной книгой «Инструкция №0».
Вывод
Проведение собеседования является неотъемлемой частью процесса найма сотрудника, поэтому мы придаем ему особое значение. Однако мы стремимся сделать его максимально комфортным, быстрым и приятным для кандидата. Мы предлагаем возможность пройти собеседование каждому, даже без опыта работы, важно лишь желание учиться и развиваться вместе с нашей командой. Мы уверены, что наше сотрудничество принесет взаимную пользу и поможет достичь поставленных целей.
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
Клиентские данные — то, что каждый бизнес должен собирать и ...
