Как создать позитивную атмосферу в коллективе: 7 принципов руководителя
Сегодня от того, как выстроены отношения сотрудников внутри компании, напрямую зависят ее прибыль и успешность. Одно дело ходить на работу, выполнять свой план и тихо уходить домой, и совсем другое — трудиться в команде единомышленников, развиваться, креативить, побеждать и вместе радоваться успехам.
По статистике, только 30% людей ищут рабочее место, опираясь исключительно на уровень дохода, остальные 70% выбирают вакансии, ориентируясь на совокупность различных факторов, среди которых важную роль играет наличие корпоративной культуры.
Неправильная организация труда и нездоровая обстановка в коллективе может привести к постоянной текучке кадров и растрате энергии на решение конфликтных ситуаций. А вот доброжелательная атмосфера и позитивный HR-имидж компании позволят работодателю нанимать лучших специалистов, удерживать их и вместе с ними добиваться высоких результатов.
Принцип № 1. Общие ценности
Работа над созданием позитивной атмосферы в коллективе — это непрерывный процесс, который важно начинать сразу же при запуске бизнеса. Первый шаг — определить ценности компании и далее подбирать в команду только тех сотрудников, которые разделяют эти стандарты. «Своего» человека можно узнать еще на собеседовании, достаточно задать нужные или, говоря профессиональным языком, проективные вопросы. Соискателю предлагают порассуждать о каких-то абстрактных ситуациях или явлениях. Весь секрет этой техники в том, что человек неосознанно в итоге спроецирует ситуацию на себя и ответит исходя из личных качеств и принципов.
Например, можно спросить: «Для чего люди делают карьеру?». Или: «Как вы считаете, почему люди воруют на работе?». Или: «Как в случае конфликта между сотрудниками на фоне конкуренции должен поступить руководитель?»
При анализе ответов кандидата можно лучше понять его личность, мотивацию, ценности, перепроверить его soft skills, опровергнуть или подтвердить какие-либо опасения.
Если соискатель успешно прошел собеседование и готов к работе, необходимо правильно представить его коллективу и погрузить в процессы. Лучше если познакомит нового сотрудника с командой лично руководитель, он может очертить для коллектива круг обязанностей новичка, назвать его главные компетенции и зону ответственности, после чего человеку можно предложить самостоятельно рассказать немного о себе. Первые пару недель человек как правило знакомится с процессами и работает над каким-то узким направлением. Далее можно постепенно расширять зону его ответственности.
Принцип № 2. Партнерский бизнес
Абсолютная прозрачность компании и всех процессов, происходящих как внутри, так и снаружи, обеспечивает большую лояльность коллектива. Сотрудникам любого уровня важно знать, что топ-менеджеры считаются с их мнением, что их слышат и о них заботятся. Руководитель при партнерской системе отношений внутри коллектива должен как минимум один раз в месяц (а можно и один раз в неделю) выступать перед сотрудниками, информировать их о текущем положении дел, открыто рассказывать даже о существующих в компании проблемах, мотивировать на повышение производительности труда.
Важно создавать для коллектива ощущение выбора, участия в судьбе компании.
К примеру, в кризисный период сотрудникам были предложены два сценария развития событий: 1) сокращение зарплат на 30% на несколько месяцев; 2) сокращение штата на 30%. Коллектив проголосовал за снижение уровня дохода и остался лоялен к компании и ее руководству.
Руководитель должен знать, кто в команде считается лидером мнений, поддерживать доверительные отношения с этими сотрудниками и в случае сложной ситуации и необходимости принятия непопулярных управленческих решений использовать этот инструмент.
К примеру, руководителю необходимо расформировать отдел. Стратегия в этой ситуации будет такой:
- Раскачиваем информационный фон.
- Советуемся с лидерами мнений, подводя их к самостоятельному принятию решения о необходимости ликвидации отдела.
- Дожидаемся трансформации мнений в коллективе.
- Озвучиваем и объясняем решение коллективу.
Здорово, если в компании будет создан специальный канал, куда люди смогут обращаться в случае нарушения их прав или какой-либо несправедливости, ведь иногда достаточно просто выговориться.
Также отлично работают различные общественные структуры внутри коллектива. Это могут быть сообщества лучших сотрудников, различные комитеты.
К примеру, в каждом офисе компании «Этажи» есть ТОП-10 продажников. Лучшие из лучших проводят свои собственные рабочие встречи, обсуждают новые стратегии и инструменты, делятся опытом с другими сотрудниками. Этих профи знает весь коллектив, им доверяют и к ним обращаются в случае возникновения сложностей или вопросов.
Принцип № 3. Дух соревнований и стремление к росту
Хороший сотрудник — это замотивированный сотрудник. Но прежде чем принимать какие-либо решения, направленные на повышение заинтересованности персонала в работе, важно понять, ради чего каждый член команды в отдельности приходит на работу. Для кого-то главное — это спокойствие и возможность быть в тени, а для кого-то — амбиции и стремление стать лидером.
Конкуренция в коллективе отлично работает на повышение производительности и долгосрочное развитие, однако тут важно соблюдать осторожность и контролировать развитие этих соревнований. Круто, когда каждый сотрудник стремится сделать больше и лучше своего коллеги, но плохо когда несколько сотрудников (а еще хуже руководителей) выбирают иной нечестный путь и объединяются, чтобы потопить соперника. Это уже не работа на результат, а риск возникновения конфликта, предательства и травли в коллективе.
Поэтому при создании почвы для конкуренции важно, чтобы соревнование проходило не менее чем между тремя сотрудниками.
Также в компании можно создавать рейтинги эффективных сотрудников, при этом важно продумать справедливую формулу оценки результатов работы персонала, чтобы уравнять возможности, к примеру, новичков и опытных сотрудников.
Публичное поощрение специалистов также мотивирует на дальнейшую активную работу. При этом лучших сотрудников нужно награждать подарками, пусть даже незначительными.
Также к эффективным способам повышения мотивации сотрудников можно отнести:
- премиальную систему;
- перспективы карьерного роста;
- личный менторинг руководителя;
- финансовая помощь в обучении (по системе 50/50, так как в случае полной оплаты внешних курсов компанией, у сотрудника снижается ценность, он может относиться к обучению халатно);
- проведение внутренних обучающих мероприятий: тренинги, наставничество, книжные клубы и прочее.
Принцип № 4. Обратная связь
Как ни странно, но без этого пункта может угаснуть любая, даже самая мощная мотивация. Для каждого человека важно иметь возможность услышать мнение значимой для него личности по тому или иному вопросу или получить оценку результатов своего труда и подробный разбор сильных и слабых сторон. Получая такую информацию от своего руководителя, персонал чувствует себя важным для компании и понимает, над чем ему нужно поработать, какие компетенции подтянуть.
Важна и обратная связь от сотрудников — это источник дополнительной мотивации, ведь если человека слышат, то он имеет возможность предложить свое видение по различным рабочим процессам, а значит, заинтересован в результате и лоялен к компании.
Кроме того, сбор фидбека помогает руководству компании держать руку на пульсе и контролировать подводные течения внутри коллектива.
Сбор обратной связи можно проводить как с помощью личных бесед, так и путем регулярного анкетирования.
Принцип № 5. Критика = анализ
Правильная критика мотивирует и помогает развиваться, неправильная — унижает и останавливает рост. Поэтому тут существует главное правило: оценивать нужно не личность, а конкретный результат труда. Так человек получит право на ошибку и уважительное отношение к собственной персоне, а значит, сохранит лояльность и позитивный настрой.
К примеру, сравните формулировки: «вечно у тебя все невпопад!» и «это задание выполнено не совсем точно».
Руководитель не должен в принципе повышать голос на сотрудников и/или переходить на личности. Контроль над своими эмоциями — залог успешной и конструктивной критики. Однако в случае если эмоции берут верх, важно избегать личных местоимений «ты» и «вы» и стараться формулировать фразы, используя глаголы с нейтральными окончаниями.
Например, гораздо лучше сказать что-то вроде «эти переговоры проведены крайне неудачно», нежели «ты провалил эту сделку».
Кроме того, не стоит накапливать ошибки сотрудников, лучше разбирать их сразу. Так можно избежать повторения плохих результатов и формирования негативного восприятия человека в целом.
Принцип № 6. Корпоративы как дополнительная мотивация
Корпоративы в крепком коллективе нужны, но их не стоит устраивать часто. Лучше, чтобы такие встречи проводились по конкретным позитивным поводам или с конкретной целью.
Например, отличный повод собраться — перевыполнение плана или установка нового рекорда.
Кроме того, корпоратив — это отличный способ познакомить сотрудников друг с другом или отметить годовщину компании. Также корпоратив может подытожить результаты какой-либо совместной деятельности, к примеру, проведенной накануне стратегической сессии или определения миссии компании.
Важно при проведении корпоратива сохранять субординацию и контролировать употребление алкоголя, так как эти два фактора могут привести к критическим последствиям в коллективе.
Принцип № 7. Нейтрализация токсичных сотрудников
И последнее: токсичный человек в команде — это проблема. Такие люди, как правило, постоянно жалуются на руководителей и коллег, недовольны результатами компании, могут сравнивать ее со своим прошлым местом работы, уверены в том, что они дают предприятию гораздо больше, чем компания им. У них исключительно потребительское отношение к работе и чаще всего они заражают этими негативными настроениями окружающих людей, разрушая команду изнутри. По сути, один человек способен уничтожить весь коллектив. Поэтому лучшим решением будет попрощаться с таким сотрудником. Если же увольнение по каким-то причинам невозможно, важно нейтрализовать влияние токсичного работника на других членов команды.
Экстренный вариант — дискредитация токсичного человека в коллективе и снижение его авторитета. Команду стоит проинформировать о негативных чертах их коллеги, привести доказательства обмана, аргументированно опровергнуть озвученные токсичным сотрудником тезисы.
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
Клиентские данные — то, что каждый бизнес должен собирать и ...
