Оценка компетенций будущего сотрудника по методу STAR
Существует ли рецепт идеального собеседования? На мой взгляд, такого рецепта нет, и встречи с кандидатами всегда получаются непохожими друг на друга. Главное понимать, с какой целью мы их проводим.
Цели собеседования
Перед собеседованием важно разобраться, чего мы хотим: продать вакансию или привлечь релевантного кандидата?
В первом случае речь идет о массовом подборе: мы стремимся увеличить воронку и потратить как можно меньше времени. Основные инструменты: телефонные и групповые интервью, во время которых больше внимания уделяется презентации компании, нежели качествам кандидата.
Наша компания чаще имеет дело со второй целью — привлечением квалифированного персонала. Отсюда и другие инструменты и структура беседы. С такими кандидатами мы проводим индивидуальные интервью с фокусом на оценке компетенций.
Что произойдет, если перепутать цели? При массовом подборе нагрузка возрастет, а конверсия снизится. При подборе квалифицированных кадров мы увлечемся продажей вакансии и упустим оценку нужных нам качеств. Дискомфорт возникнет и у кандидатов: грузчик не оценит вопросов про то, кем он видит себя через пять лет, а топ-менеджера насторожит, если мы станем чересчур нахваливать компанию.
Основные этапы собеседования
Поскольку чаще мы ищем квалифицированный персонал, нам близка структура интервью, в которой не менее 50% времени выделяется на оценку профессиональных качеств. Разберем ключевые этапы собеседования.
Подготовка
Прежде всего важно определиться с портретом идеального кандидата: что он умеет, что знает, как обрабатывает информацию. Затем выделить из этого ключевое и составить список вопросов, с которыми мы проверим наличие нужных качеств.
Следующим шагом мы готовимся к встрече с кандидатом: знакомимся с резюме и выписываем 2–3 уточняющих вопроса по конкретному человеку.
Собеседование
Во время собеседования важно держать в фокусе несколько полезных правил:
- Если кандидат затрудняется с ответом и молчит, не нужно стараться скорее ему помочь, а важно уметь выдерживать паузы.
- Задавать всегда один вопрос. Если вы спрашиваете у кандидата о том, чего он ждет от компании и сразу же почему решил поменять место работы, то он выберет тот вопрос, на который ему легче ответить.
Само собеседование по структуре напоминает процесс продажи. Вот только последовательность этапов немного другая: мы знакомимся, устанавливаем контакт, задаем открытые вопросы и слушаем, лишь потом рассказываем о нашем предложении.
Обращаем внимание на следующие вещи.
Как кандидат выглядит. Например, яркая одежда и крупные аксессуары расскажут нам о демонстративном типе, который склонен всё преувеличивать, в том числе и свои результаты. Это звонок: информацию нужно перепроверить. В целом, по внешнему виду общих критериев нет, всё зависит от должности.
Что кандидат говорит. Мы проводим структурированное интервью: каждому кандидату задаем 5–10 одинаковых вопросов и оцениваем компетенции по методу STAR (Situation — Task — Action — Result).
Например, в беседе с кандидатом на пиар-менеджера мы использовали такие вопросы:
- Какие у вас основные задачи на текущей работе?
- В чем суть бизнеса компании, в которой вы работаете?
- Для каких целевых аудиторий выстраивали пиар-компании?
Затем по методике STAR:
- Был ли у вас опыт создания инфоповодов? Приведите пример (Situation).
- Какая была цель? (Task).
- Что именно делали? (Action).
- Насколько удалось достичь цели? (Result).
На что еще обратить внимание? Например, если кандидат говорит «мы», надо уточнить, кого он имеет в виду. «Мы» может подсветить как командность, так и отсутствие личного участия.
Как кандидат говорит. Здесь можно оценить, скажем, темп речи. В каждой компании он свой. Если кандидат говорит намного медленнее, чем принято у вас, могут быть сложности с коммуникациями.
Чего кандидат хочет. Не только мы выбираем человека, но и он нас, поэтому важно «на берегу» разобраться с мотивацией. Эффективный вопрос: «Что для вас на работе неприемлемо?» С помощью него вы узнаете, почему человек ушел с предыдущего места. Причем ответ будет более честным, чем если бы вы спросили о причинах ухода напрямую.
Завершение
Узнав о кандидате всё, что нужно, мы рассказываем о компании и должности, подсвечивая то, что для него важно. Бывает, например, видим, что человек любит правила и структуру во всем, а у нас этап роста и постоянных изменений в задачах и технологиях. Мы об этом честно рассказываем.
Даем возможность кандидату задать вопросы, благодарим за уделенное время и говорим, когда сообщим о решении. Если очевидно, что человек нам не подходит, обозначаем сразу. Это идет на пользу и репутации компании, и кандидату. Чаще всего люди благодарят за быструю и честную обратную связь.
Единая структура интервью для всех кандидатов в сочетании с гибкостью, внимание к мелочам и честность — всё то, что позволяет нам формировать сильную профессиональную команду.
Добиваться успеха — вполне естественное желание для человека. Все мы ...
Личные границы — это рамки дозволенности для другого человека, это ...
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет ...
Клиентские данные — то, что каждый бизнес должен собирать и ...
