Почему руководитель должен сам отбирать людей на вакансию?
Каждый руководитель имеет свой чемодан с ошибками, куда он или она складывает неудачный опыт. Иногда стоит заглянуть в чемодан к другим руководителям, чтобы задуматься, а не допускаю ли я ошибку, которая уже давно исследована и пройдена другими?
Давайте сегодня заглянем в отделы чемодана под названием «Подбор персонала», «Испытательный срок» и «Увольнение». Почему сюда? По опыту могу сказать, что на других этапах, когда сотрудник — часть команды, когда работа кипит и дела делаются, руководители обычно достаточно вовлечены в процесс управления, готовы выявлять и анализировать свои промахи. А вот на этих трех этапах, пограничных, когда сотрудник еще или уже не полноценный член коллектива, по разным причинам нередко не обращают внимание и допускают обидные ошибки, которые приводят к неприятным последствиям.
Ошибки этапа подбора персонала
Руководители прекрасно понимают, что чем качественнее отбор персонала, тем более профессиональный коллектив оказывается у них в подчинении. Но это осознание не всегда выливается в то, что руководитель активно участвует в процессе подбора.
На этом этапе можно выделить ряд ошибок:
- Давать заявку на вакансию устно.
- Давать заявку письменно, но с очень поверхностным описанием. Потом с удивлением и разочарованием смотреть на подобранных HR или рекрутинговой компанией кандидатов.
- Считать, что HR сам проведет все нужные собеседования.
- Если подключаться в финале отбора, то там задавать вопросы только по должностным обязанностям, никак не оценивая личные качества, важные для данной должности.
- Не учиться проводить входные интервью для более глубокой оценки кандидатов, считать, что это исключительно обязанность менеджера по персоналу.
На своих рабочих местах я всегда настаиваю на том, чтобы руководители всех уровней проходили хотя бы краткосрочное обучение по теме оценки компетенций для «не HR», чтобы знать, как и на что обращать внимание при подборе, почему важно корректно составлять профиль кандидата, какие аспекты формирования команды нужно держать в фокусе. Обычно после этого руководители начинают более тесно и продуктивно взаимодействовать с HR-службой, и качество найденных кандидатов удовлетворяет самих руководителей намного больше.
Ошибки испытательного срока нового сотрудника
Есть такое заблуждение, что на испытательном сроке человек сам себя проявит, покажет. И что всё важное само по себе станет ясно. Не станет, проявится не всё и не всегда, а уж само собой и того реже.
Как может ошибочно вести себя руководитель на испытательном сроке нового сотрудника?
- Расслабляется на испытательном сроке, считает, что главное было найти правильного человека.
- Считает, что факт приема сотрудника в штат — это уже гарантия его длительной и успешной работы.
- Минимально участвует в адаптации сотрудника.
- Не участвует в оформлении индивидуального плана работ на испытательный срок. Или делает это формально, или полностью делегирует это, считая лишней бюрократией.
- Не контролирует важные этапы прохождения испытательного срока, когда можно внести коррективы в план, дать и получить от сотрудника обратную связь.
- Не определяет четкие критерии прохождения/непрохождения испытательного срока.
- Не продумывает и не обсуждает с коллегами план «Б» на случай, если придется увольнять на испытательном сроке.
Важно помнить, что правильно оформив все документы и при этом связав их с реальной работой, вы тем самым убиваете двух зайцев: а) стандартизируете работу с новичками, б) подстилаете себе соломку на случай необходимости увольнения. Сделать это на испытательном сроке проще для всех и по времени, и по деньгам, и по процедурам.
С другой стороны, знаю по обратной связи от самих приходящих сотрудников, что для них четкий и реальный план на испытательный срок с критериями оценки, понятными сроками и процедурами — важный документ, демонстрирующий адекватный порядок работы в организации.
Ошибки при увольнении сотрудников
Умение хорошо расставаться — это отдельный навык, которому, к сожалению, не учат в школе. Есть такая присказка: нельзя считаться руководителем, пока не уволишь хотя бы одного человека.
В организационной жизни нередки случаи, когда расстаются с сотрудником плохо или очень плохо.
Тут можно выделить следующие ошибки руководителей:
- Считать, что если человек решил уходить или вы его решили уволить, то теперь и личностно вы его как бы вычеркиваете из жизни, относитесь плохо, с осуждением. То есть переносить рабочие трудности на уровень личности.
- Увольнять с угрозами, психологическим давлением, неожиданно.
- Не соблюдать законодательство при увольнении даже в мелочах.
- Не собирать обратную связь от уходящих.
Корректное увольнение, без перехода на личности, без обид, без создания поводов для обращения в трудовую комиссию — это то, что важно знать и держать в фокусе любому руководителю. Даже если сотрудник сам ведет себя неадекватно, даже если увольнение приходится делать «по статье», помните, что чем более спокойно, в рамках рабочих отношений, с сохранением благоприятного образа компании вы проводите увольнение, тем выше шансы, что уходящий сотрудник не станет источником дальнейших проблем, когда вы уже потеряете какие-либо рычаги влияния. А собрав обратную связь, вы можете получить массу полезной информации, которой с вами не делятся сотрудники в штате.
Таким образом, мы видим, что руководителям стоит обратить внимание на возможные ошибки в управлении на так называемых пограничных этапах жизни сотрудника в компании: во время приема, на испытательном сроке и при увольнении. Избежав их, руководитель повышает управляемость коллективом, набирая и удерживая наиболее подходящих сотрудников, а при расставании — не сжигая мосты, а сохраняя человеческие отношения с уходящими.
Каждый, кто работает с контентом, рано или поздно сталкивается с ...
Страх остаться без денег в какой-то мере присутствует у всех. ...
Прежде чем понять, как создавать контент с помощью ИИ, стоит ...
На мой взгляд, причин неудач в соцсетях достаточно много. Я ...
