Чем грозит неправильное делегирование? Крах для руководителя

Чем грозит неправильное делегирование? Крах для руководителя

Алёна Талаш
Автор:
Основатель и управляющий партнер ГК «РосКо»

Делегирование — это передача обязанностей подчиненным, обладающим достаточными знаниями и квалификацией. Руководитель должен поставить четкую задачу и наделить сотрудника полномочиями для ее решения. Поговорим о том, как правильно делегировать и на какие моменты стоит обратить внимание.

Преимущества делегирования

  • Формирование команды и выявление управленческих резервов.
  • Хороший опыт для сотрудников, так как они могут применить полученные навыки на практике.
  • Раскрытие потенциала и возможностей подчиненных.
  • Экономия ресурсов: времени и сил руководителя.
  • Мотивация кадров за счет постановки интересных и разнообразных задач.

Чем успешнее вы распределяете обязанности между своими подчиненными, тем легче становится управление. Не нужно забывать, что при делегировании ответственность руководителя за принятые решения и результаты работы не уменьшается.

Почему не получается делегировать

Корень проблемы кроется в психологии межличностных отношений. Многие руководители не допускают автономии решений и не обладают таким качеством, как гибкость. Они привыкли всё держать под жестким контролем, доверяют другим лишь рутинные и неинтересные задачи.

Лидеры не всегда осознают, что подобное поведение убивает творческий подход и энтузиазм исполнителей. Подчиненные ощущают прессинг, воспринимают диктатуру начальника как ущемление собственного авторитета. В результате часто возникают инциденты саботажа труда. Недовольство возрастает.

Основные причины противодействия делегированию:

  • Занятость руководителя. Старайтесь находить время на объяснение делегируемых заданий, чтобы не разочаровываться в результатах.
  • Недостаточная осведомленность сотрудников о задачах и путях их решения. Нужно уметь правильно передавать дела.
  • Самонадеянность управленца. Мысли по типу «никто не справится с этой задачей лучше меня» нужно искоренять.
  • Страх конкуренции и потери контроля (зачастую необоснованный).
  • Недостаточная компетентность специалистов. Задумайтесь, не стоит ли нанять более сильного сотрудника вопреки страху, что вас «подсидят».
  • Непонимание, как реагировать в случае отказа в исполнении задачи. Часто это связано с недостатком опыта и знаний в конкретной области.

Если в фирме так сложилось, что инициатива наказуема, то это сильный удар по самолюбию сотрудников. Хорошие специалисты надолго не задержатся под руководством человека, который не прислушивается к их мнению. Те, кто останутся, будут применять иждивенческий подход к труду.

Возможные проблемы при неправильном делегировании:

  • Неверный выбор способа решения задачи из-за отсутствия нужных инструментов или опыта работы.
  • Временные затраты на исправление неверных решений.
  • Ухудшение климата в коллективе.

Если руководитель не сможет справиться с вопросом делегирования полномочий, у подчиненных появиться стремление к самоуправству. Возможные негативные последствия: подрыв авторитета лидера, ухудшение качества работы, срывы дедлайнов.

Как научиться делегировать

Начать нужно с описания и систематизации бизнес-процессов. В интересах руководителя предоставить все ресурсы, необходимые для выполнения поставленной задачи.

Процесс делегирования включает:

  1. Поручение задачи профильному специалисту.
  2. Передачу полномочий и инструментов для ее выполнения.
  3. Формулирование обязательств. Лучше фиксировать все этапы в деловой переписке, чтобы можно было отслеживать динамику выполнения задания.

При эффективном делегировании большую часть рутинных операций выполняют подчиненные, а руководитель концентрируется на управлении и контроле, занимается стратегическим планированием и другими, более приоритетными задачами. Нужно учиться мыслить стратегически, понимать сильные и слабые стороны каждого члена коллектива. Руководителю понадобится чувство меры, дипломатичность и стрессоустойчивость. Никто не говорил, что будет легко!

Алгоритм действий:

  1. Указать конечный результат.
  2. Определить дедлайны.
  3. Обсудить нюансы в доверительной беседе.
  4. Распределить полномочия между сотрудниками.
  5. Поручить контроль за выполнением задачи компетентному специалисту.
  6. Уведомить коллег о том, как и почему были распределены обязанности.
  7. Поручить сотрудникам не только рутинные операции, но и добавить в рабочий процесс нотку творчества.
  8. Пресечь любые попытки вернуть полномочия.
  9. Замотивировать сотрудников на продуктивную работу.

В процессе применения указанной методики на практике могут возникать споры и недовольства. Работу над возражениями нужно проводить оперативно, без вреда для бизнес-процесса. Самое сложное научиться доверять профессионалам, не мешать советами и как можно меньше критиковать. В конфликтной ситуации не опускайтесь до оскорблений: судите действия и поступки подчиненного, но не трогайте личность человека.

Очень помогают управленческие тренинги. Их главная идея состоит в обновлении и дополнении имеющихся знаний и опыта в интенсивном режиме. Управленческие навыки можно развивать. С помощью определенных методик можно добиться увеличения осознанности в принятии решений.

Рекомендации управленцам

Самое главное определить границы делегирования полномочий. Полная передача обязанностей возможна лишь в кризисных условиях. В остальное время нужно четко понимать, какой зоной ответственности наделить каждого сотрудника и как диверсифицировать риски. Доверие к исполнителю должно быть, но не забывайте проверять промежуточные результаты труда, направлять и координировать деятельность подчиненных.

Попустительский тип управления может привести к расколу в коллективе и снижению мотивации к труду, а излишний авторитаризм убивает инициативу. И то и другое приводит к негативным последствиям для бизнеса.

Всегда старайтесь соблюдать баланс интересов. Задача руководителя — сохранить власть и правильно разделить полномочия. Делегирование должно восприниматься сотрудниками как поощрение, а не как вынужденная необходимость. Людям нужна почва для инициатив и творчества: не ограничивайте людей в их стремлении сделать что-то полезное для общего дела. Рост объема полномочий должен быть прямо пропорциональным близости к руководству. Тогда подчиненные захотят выполнять задачи более качественно и быстро.

Если вовремя не перераспределить нагрузку, то дела либо встанут, либо руководитель столкнется с эмоциональным выгоранием и перегрузкой. Замыкая на себе все решения, управленец рискует стать «узким горлом». В таком состоянии очень легко упустить из вида важные детали и не увидеть возможности, ведь нереально всё делать самому.

Запомните простую истину: чем больший объем функционала делегирует руководитель, тем точечнее и оперативнее должен проводиться централизованный контроль исполнения задач.

Всё хорошо в меру. Не нужно давить на сотрудников: помогите людям раскрыть свои лучшие качества, а положительный эффект не заставит себя ждать.

Напишите что думаете или задайте вопрос!

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,
мы обязательно ответим.